吉宁博士观点
“我们为员工提供优厚的薪资和人性化的福利待遇……在这样一家注重企业文化和员工职业规划的组织中，相信您一定能得到持续地发展。”这是现代越来越多的企业会用这样的语言出现在招聘广告上，然而在职场中，更多的人是通过不断跳槽来完成职业生涯规划。企业所宣传的为员工进行良好职业生涯规划，在当下的民营企业中是否真的难以实现？是什么原因阻碍了企业员工职业生涯规划？
其实企业培训师吉宁博士认为，并非所有企业都适合做员工职业规划，特别像一些劳动密集型的制造业，另外，一些小规模的企业也暂可不必，因为他们更需要时间将企业的目标完成及将企业扩大。那么，什么样的企业能够为员工进行职业生涯规划呢？
首先企业必须有明确的发展方向和发展战略。企业必须是在不断的成长、有长期的发展计划，能够为员工提供不断发展的机会。如果该企业无法为员工提供足够的发展空间，谈及员工职业生涯规划显然时机并不成熟。
其次，以人为本的企业文化。有的企业在发展中只重视绩效，使员工长期处于紧张的工作压力中，不会用关爱解决员工的后顾之忧，导致员工对企业的价值观没有认同感，更谈不上在企业内进行长远的职业生涯规划。
第三，职员明确企业发展方向并愿意统合发展。员工职业生涯规划追求的就是将企业的战略需求和员工的个人追求系统地结合起来，员工是否明晰企业的发展方向并愿意达成一致，可以说是激发员工的归属感和使命感的关键，当然也是员工职业生涯规划的一个重要前提。
可是为什么民营企业无法进行员工职涯规划？其中最大的原因来自于在企业将员工职业生涯规划付诸实施时，往往面临资源短缺、企业人力资源管理者部门不足以提供足够的技术支持等尴尬局面。致使员工职业生涯规划流于表面，无法切实执行。
在企业里能够最终决定是否对员工进行职业生涯规划的，并不是企业的人力资源管理者，人力资源部门本来就是企业的支持性部门，只有企业决策对员工职业生涯规划有充足的认识时，员工职业生涯才能启动。企业人力资源管理者能否让高层接受员工职业生涯规划管理，对人力资源管理者的沟通能力则是一种考验。
中层管理是否肯定员工的职业生涯管理也是一个大问题，怎样让相关部门支持和配合规划工作也是对人力资源部门的一项挑战，毕竟，在员工职业发展面谈中发挥关键作用的是那些事业部高级经理，他们需要和员工面对面地分析，帮助员工调整规划。人力资源管理者需要做的就是提供部门经理职业生涯规划的专业知识，阐明员工职业生涯规划的重要性，说服他们认真对待。
在部分员工看来，老板帮你规划，永远是站在老板的角度，从老板的利益出发，这样的规划，风险实在太大。员工之所以产生这种心理，在于企业没有清楚告诉员工对他的要求是什么，企业给他的支持是什么，以及企业给他的方向是什么。企业能否和员工发展方向一致，与员工的沟通是很重要的环节，否则会导致企业和员工相互抱怨，最终以分道扬镳收场。
