吉宁博士观点
现如今，传统的企业招聘方法已经很难招到企业需要的人才，经理人结合企业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才高效猎取技术已成为卓越经理人人才管理的基本功。由于不少企业的管理水准远落后于这个时代，还停留在上个世纪八十年代，造成了打工者、特别是年青的、有知识的人不想在这种状态下的企业中长期呆下去。
所以企业培训师吉宁博士认为招人缺口大的企业应从自身管理上找原因，高层经理人应从管理理念上找问题，人才之于企业越来越重要，选人—育人—留人也成为了人力资源经理人的主要工作之一。企业招聘人才的管理流程主要有三方面可以突出企业的优势。
1.录用与使用
优秀企业招聘员工主要是通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体发布招聘信息，应聘者也通过这些媒体发布自己的需求信息，企业招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。
但是他们在招聘过程中都非常重视应聘者的工作经验与所求职位的能力匹配，要求招聘员工能“立即上岗”；雇主与雇员劳动之间是纯粹的市场买卖关系，员工的流动性较大，企业队伍的稳定性较弱，因此常常采用“以事选才”，即依据事先确定好的岗位来进行企业招聘。
在企业招聘管理模式上，也有采用“双向设计”，即员工的职务和职责不完全固定，着重人性化和员工之间的亲密性。在企业招聘管理模式上强调员工的归属感及企业文化的认同感，企业的高级管理人员主要来自企业内部，是对员工忠于企业的一种激励方式。
2.培训和薪酬
优秀企业员工培训将精力放在企业文化的普及、企业认同感的教育等方面，注重雇员“软技能”的提升。另外他们主要是通过市场运作，比较重视高水平的人才，招聘员工的工资中包括培训费用的转移和与同行业雇工工资的竞争，一般薪酬水平较高，具体包括基本薪金、年度奖、福利和长期激励，但比重最大的是长期激励，可变薪酬所占比例很大，福利所占比例较低。
3.员工激励与绩效
优秀企业雇主与雇员之间是“合作型”的劳资关系，使员工有归属感，注重领导与雇员之间情感的培养增强企业的凝聚力，给予员工特别是管理层一定的决策权和发言权使员工具有主人翁精神，再辅助以少量的弹性工资进行物质激励。
在对雇员的考评细则中，优秀企业的职位说明书中明确规定各职位的工作职责、内容、权限，内部分工非常明确，通过日程化的进度管理和量化业务指标对每个职务进行绩效考核。精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。
