吉宁博士观点
面对新进入职场的90后员工，你是如何管理他们的呢，你知道如何才能激发出他们的潜力吗?
企业招聘时要注意观察“90后”员工是否热爱这份工作，然后再根据他们的态度来决定是否录用。招聘90后员工，一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、员工激励考核等方式尽量的沟通清楚。有部分企业喜欢先将人招聘进来，然后再逐步引导甚至从头洗脑的方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现，而是没有太多生活压力和顾虑的他们，喜欢更加直截了当的生活和表达方式。对于那些在求职阶段就与用人单位的要求相距甚远的90后求职者，即使勉强入职后也很难实现长远的合作。
其实，跟“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重。如何做到理解?佩洁女士说：“理解的前提是了解，作为企业的经理人，当你变换角度，透过其他性格类型人的眼睛来看待不同性格的下级时，你就会发现，没有哪一种性格是完美无缺的，不仅你本身对于其他性格的人是存在偏见的，不同性格的人因为自身观念的不同，也会有着这样那样的局限性。因此掌握不同性格的特点和分析方法，你就能够站在一个更高的角度去了解、诠释你的下级，找到针对不同类型下级的管理方法，营造一个良好的工作氛围和企业文化，激发你的下级努力而愉悦地工作。
对应90后群体来说，公司的氛围和团队的活力显得更加关键，简单、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸引力，也就很难实现理想的员工留用。同时，一般情况来看，处于传统快速消费品行业的商贸企业，尽量多用来自农村的年轻人，且没必要追求高学历，更没必要追求所谓的名校毕业生，也可适当提升员工的留任率。90后员工追求相对的自由，拒绝一味的说教，因此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带头作用显得更加关键。
任何性格都有它的弱点和惰性，90后也不例外，鼓励性地引导对团队战斗力提升的重要性不言而喻。很多90后职场新员工对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，但是鼓励也要根据不同的性格来进行，不能用同一种鼓励的方式来激励不同性格的员工。另外招聘后的培育和留用无疑是调动90后工作潜力的关键环节。员工招聘后的留用问题这些年越来越成为许多经销商的大难题。其实，用人在于了解人，一旦了解了90后群体的喜好特征及单体个性后，留住合格员工的问题并不会成为难以逾越的鸿沟。
