吉宁博士观点
搞砸一个面试的方法有很多，或许因为当日的衣着失败，又或许因为面试交谈时的言语不当，但更多时候，很多人都不清楚为何面试会变得失败，因为除了一句“等消息”之外，没有人会给你一个清晰而明确的理由。企业的发展离不开人才的推动，如果企业内部培养高级人才不仅成本高而且耗时长，所以最合适的方法就是通过招聘人才管理获得。职场“拍马族”，顾名思义就是用“拍马屁”的销售技巧来帮助事情成功的人，尽管在大多数情况下“拍马族”都略带贬义色彩，然而在求职面试中有技巧地“拍马”，却能帮助你更接近成功。
一、不要让面试官打瞌睡
许多人在招聘人才面试时，都会向对方提出自己的顾虑及疑问。当你发觉对方回应你的表情显得冷淡且不耐烦，你就必须在长话短说的同时，尽量将问题的方向绕到面试官较为感兴趣的方向上去。譬如说，如果面试官热衷向你介绍该公司的管理模式，你就应该针对此问题积极提问，并寻求反馈。
二、给面试官一个好心情
没有人不愿意听到赞美自己公司的话，招聘人才的面试官也不例外。想要面试官心境开朗，就不要吝啬任何一句赞美的话。无论是“办公地址环境很好”、“公司的行内口碑不错”，还是“公司业绩一直名列前茅”，称赞的同时不但表明你在面试前有做“功课”，也暗示出你是一个积极的人，这是很多面试官希望从求职者身上看到的品质。
三、学会向面试官提问
许多人都将自己作为一场面试中的焦点，尤其在自由发问的环节。其实，你可以尝试暂时将焦点从你自己这里转移到面试官那边，这样你便有机会重新理清思路，同时还能让面试官说说话。尤其在你感觉对于面试官的提问你就是不能做出正确的回答时，不妨试试换个策略，问面试官一些他自己的问题，譬如“您最欣赏这间公司的地方是什么?”或“您能为我描述一下这里的工作环境吗?”
在企业招聘管理人才管理过程中，面试官具有决定性的作用，招聘人才管理层更是需要独特的慧眼，因为企业管理层的素质直接决定了团队的发展。
无论招聘人才市场大环境如何，如果部分人力资源管理者同行不改变自己的思维定势，结果只能使招聘人才工作难上加难。这些思维定势体现在以下几个方面：
一、职位描述高度雷同。
网络的兴起，的确给人力资源管理者带来极大的便利。比如，某个职位的工作说明，聪明的人力资源管理者随便在主流招聘人才网站上一搜，便可得到。因此，便出现了无数公司职位名称、岗位职责、任职资格几乎一样的现象，简直令人叹为观止。
实际上，各个公司即使职位名称相同，工作内容、任职要求也不可能完全相同。人力资源管理者要做的就是根据自己公司的实际情况，制定自己公司的工作说明书,并将它用之于招聘人才、考核和培训上。一般来说，单位在招聘人才的广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。面对千篇一律、高度雷同的招聘人才广告，求职者除了感觉你公司人力资源管理者不专业外，还能够给他们带来什么好印象呢?
二、学历要求一成不变。
工作说明书从来都是动态的，尤其是在学历、工作年限的要求上。可悲的是我们不少单位在招聘人才时，对一些非科研、技术类岗位还抱着非硕士、博士不招的观念。机关事业单位用高学历来装点门面还可以理解，可企业招聘人才是来创造利润的，干的是攸关企业生死存亡的大事。换句话说，今天的博士生、硕士生、本科生相当于10年前、20年前的博士生、硕士生、本科生吗?如何对比各人心里自然有一本清帐。聪明的人力资源管理者把学历要求和工作年限结合起来，工作经验丰富的求职者学历可以适当降低，因为他明白十几年的本科学历加上十几年的工作经验，不一定比毕业三几年的硕士、博士水平低。
还有的单位在招聘人才时，特别注明非211院校毕业的学生不招，真让人啼笑皆非。如果你是在做校园招聘，这原本无可厚非，因为你把招聘圈子缩小了，你就想在短时间内寻找更多高智商的聪明人。但是，如果你是在全社会寻找人才，而且是要找有工作经验的人，这种要求除了限制自己的选才外，还能带给你什么呢?难道你假定211院校出来的所有人一定都优于其他院校吗?答案似乎不言自明。
