吉宁博士观点
是不是当我们提供的薪酬与人才的期望值有较大差距时，就不能吸引人才的加盟呢？其实未必。在企业培训师吉宁博士看来，在很多时候，即使薪酬不能满足要求，我们仍然能够吸引和争取优秀人才加盟。常言道“知己知彼，百战不殆”，这就需要我们将招聘相关的工作做充分。
首先第一步就是要详细了解公司的招聘需求。要明确我们自己对人才的需求到底是什么？我们对人才的定位是什么？只有定位清楚了，我们的争取和说服工作才有价值，否则，争取了一个不合适的人对公司来讲毫无意义。其中有三个方面的招聘需求必须要把握好：
第一是岗位本身的要求。例如，研发工程师岗位一般要求有相关的学历和专业背景，有类似的研发经验，有较强的团队合作精神、分析及创新能力。第二是上级的用人偏好。每个上级的用人偏好都有不同之处。比如，同样是研发工程师的岗位，有的研发经理喜欢谦虚、好学、老实听话的下级，而有的研发经理则喜欢聪明灵活、反应快的下级。第三是公司文化的要求。有的公司喜欢用团队协作精神强、开拓性强，具有“狼”性的人才；有的公司则喜欢像“老黄牛”一样任劳任怨的人才。
其次，要深入了解人才的关键职业需求，不同人才的关键需求不一样，比如同样是应聘研发工程师的人才，有的关键需求是高工资，有的则是学习和成长的机会，这就需要我们深入地进行分析。如果是一味追求高工资的人，薪酬不能满足要求的话，很难争取吸引来。但是，如果关键需求是其他方面，薪酬不能满足需求时，也完全有可能争取其加盟。
再次要明确公司的优势和人才吸引策略。不同的公司，对于人才的吸引策略和优势是有差异的；即使同一个公司，在不同发展阶段，他们的优势和人才吸引策略也不一样。很多小公司通常以企业愿景和老板的个人魅力来吸引人才。作为招聘人员，一定要充分了解公司的优势和劣势，然后有针对性地制定人才吸引策略、彰显自己公司的优势。
最后要主动与人才进行有效沟通，招聘人员在做好以上功课的基础上，要积极主动发挥影响力，和人才进行充分沟通。前面我们分析了人才的关键需求，有的是金钱，有的则不是。只要一个人才的关键需求不是金钱，我们完全有可能通过充分的沟通，在薪酬不能满足要求的情况下，把他们争取过来。
在招聘过程中对人才的态度要热情、充分体现尊重，通过完备的招聘流程和招聘人员礼貌的态度，给人才留下美好的印象。站在求职者的角度考虑问题，解答他们的疑惑，满足他们的需求，尽量给他们提供方便。积极主动，反复沟通，不断坚持。当人才第一次拒绝我们的时候，我们不能轻易放弃，而是要继续和人才保持充分的沟通，体现我们的诚意。最后做到以理服人，以利诱人，以情感人。要和人才充分沟通公司的优势和亮点，讲明在这里工作对其短期和长期发展的价值，只要沟通到位，很多人才就有可能被我们吸引而来。
当然，人力资源管理者也可以根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动应聘者。人都是情感的动物，因此在谈判过程可以软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，人力资源管理者感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如人力资源管理者会关心应聘者的职业生涯规划发展，关注应聘者经济压力是否大，关注对方家庭离工作地点较远等。
薪酬待遇不是很具备市场竞争力的公司，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据（年薪或者月薪），至于其他相关数据，则可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法而不涉及具体金额，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间，或是在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。通过反复的沟通交流，在薪酬没有调整的情况下，人才最终还是会选择加盟你的公司。
