吉宁博士观点
绩效考核工具的运用，是推动绩效考核实施的重点。人力资源管理者通过绩效工具的运用，可以针对不同的部门，不同的工作岗位，对员工的工作业绩，工作能力，工作态度等进行全方位的评估，保证绩效考核的客观性和有效性。
绩效考核的工具相对较多：KPI、目标管理、平衡积分卡、360度、关联矩阵评估等等，那是不是这些所有绩效考核的工具都适合本企业的实际需要呢。那可不一定，企业培训师吉宁博士认为正确运用绩效考核工具是促进员工持续认识到自身的不足及需要改进提升的地方，通过不断提升改进个人绩效而最终达到企业的绩效改善，目前主要采用KPI绩效考核工具的企业比较多。
首先要找出关键绩效考核指标，既各岗位、各部门找出自己的关键绩效考核指标，并设定当年、当月目标。同时，公司领导集体研究，根据公司生产经营情况，找出公司的关键绩效考核指标并设定年、月目标。然后，二者对照、结合、简化，便是公司的关键绩效考核指标。反过去看，如果各部门、各岗位关键指标有欠妥之处，也应做出适当修改，以保证公司关键指标和目标的上下一致。
其次要制定出考核办法和方案，经过多次研讨和按照公司意图，人力资源管理者部门便可着手制定公司绩效考核管理办法初稿，主要包括各部门职责、考核流程、结果运用、绩效反馈等 ，考核方案可根据不同职级和部门制定一个样本，然后经过集中讨论修改审批后，各部门依此制定，然后层层审批执行。考核办法和方案如果在实施过程中发现明显不合理的可按流程进行修改和审批后执行，而且每年应当进行检讨。
第三采用KPI考核的原因，如果一个企业成立不久、业务不稳、规模不大、人数不多、组织结构相对清晰明了，工作流程、规章制度、岗位职责存在着不完善，如果采用360度考核容易流于形式，如果采用BSC考核则基础管理工作不具备，如果采用MBO方式则过于简单，如果采用关键事件进行考核难以覆盖到所有岗位，还是采用了KPI的绩效考核工具。
第四要兼顾CPI考核指标。重点设置KPI指标的同时，也应设置通用考核指标CPI，比如“出勤率、违纪情况、5S工作、服从情况”等，没有这些指标，也难以全方位考核部门或员工的整体业绩。
最后要对考核工具进行检查，使用考核工具的有效性、充分性、适合性，每年底人力资源管理者部门都会组织各部门负责人、公司骨干员工、公司高层领导一起来检查，大家根据绩效考核实施过程，提出各自看法，以更适合公司绩效考核，提升员工工作绩效。虽然每次讨论都只提出了一些小的建议和意见，并未提出要改变考核工具的运用，只是在一些指标、目标和考核细节上做了局部修改和完善，这也是一种进步，目前而言，公司绩效考核基本起到促使员工努力工作的作用。
