吉宁博士观点
随着各行各业竞争的日益加剧，人才的重要性日益凸显。无论是毕业生招聘，还是高管招聘，在企业实现高效选才的多种手段中，选择应聘者的能力至关重要，它帮助企业做出合理而有效的人才决策，安排合适的员工在合适的岗位，从而做到对于人才的有的放矢，实现企业的可持续化发展。
那么在招聘工作当中，最终决定是否录用应聘者的决定权，到底应该在谁的手中，是人力资源管理者部门，还是用人部门？有的公司，可能会把决定权归到人力资源管理者部门。可是这样做是否合理呢？其实，我们只需要问一个问题，或许就能寻找出问题的答案：应聘者入职后，是在人力资源管理者部门工作，还是在用人部门工作？既然是在用人部门工作，那为什么决定权不在用人部门，而是人力资源管理者部门呢？所以，很显然，如果把录用员工的决定权放在人力资源管理者部门，显然是不合理的。
那么如果把员工录用的决定权放在人力资源管理者部门，看看可能会出现什么情况。当用人部门缺人的时候，会总是抱怨人力资源管理者不给他们把员工招进来，而招进来已经工作的员工，用人部门用得不顺手的时候，又很可能抱怨人力资源管理者部门不会招人。这样，往往会造成用人部门与人力资源管理者部门产生矛盾，而这种矛盾如果扩展到工作当中的其它领域时，人力资源管理者部门的工作就会越来越难以开展。
那么，产生这些问题的根本原因是什么呢？其实就是公司人力资源管理者部门的定位问题。人力资源管理者部门，一定是公司的支持性部门，也就是在很多工作中，必须是配角的角色，包括招聘，用人部门，才是招聘中的主角。如果录用人员的决定权在人力资源管理者部门，就等于主配角色给混淆了。
人力资源管理者部门在招聘中应该扮演的角色是，配合用人部门招聘到最合适的人选，而不是决定用人部门是否录用人选。当然，配角并不代表人力资源管理者的被动地位，相反，人力资源管理者在招聘工作中应该努力做到以下两点：一方面是帮助用人部门的面试官提升面试技巧；另一方面关注应聘者非工作技能因素，比如与公司文化的契合度等等，并能与用人部门进行充分的沟通，以达成对应聘者的全面认识。
总之，人力资源管理者部门在招聘中的要做的就是教会面试官运用各种面试工具和技巧进行面试，以及人力资源管理者在运用各种面试工具和技巧之后得出的相关意见与用人部门共同讨论，协助和影响用人部门对应聘者做出更全面合理的判断，以确定最终是否进行录用。
如果人力资源管理者在充分表达了自己的意见并建议不录用应聘者之后，用人部门还是要求应聘者入职，则人力资源管理者部门应该遵从用人部门的意见。往往用人部门在遭遇因应聘者入职后在工作中的不如意表现，激发用人部门想起人力资源管理者部门当初给的建议时，在之后的工作中就能更好地与人力资源管理者部门合作，更愿意听取人力资源管理者部门的意见。
综上所述，企业培训师吉宁博士认为员工的录用决定权，还是放在用人部门手中最合理。当然，对于明显存在问题的求职者，人力资源管理者有责任竭力阻止用人部门的录用，不过求职者存在明显问题用人部门还招用的这种情况，一般是不容易出现的。
