吉宁博士观点
不少中小企业经理人、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。
按绩效体系字面意义来说，绩效体系的推行应该是得到全公司员工的认同才对。绩效奖金是一种福利，是工资之外的收入，不计在工资范围内的，金额也是活动的。公司管理人员与员工都应该是很乐意执行，不管绩效考核的结果高与低都有增加月收入。但是为什么在推行过程中结果恰恰相反，得到不到员工的认可？得不到管理人员的支持？其实原因大家都知道。在绩效推行时受到阻力，主要来自于员工与企业：
一方面是来自于与员工，很多企业的绩效是工资中的一部分，也就是绩效工资并非绩效奖金。当员工绩效考核结果达不到100%时，则当月应发工资就比入职时协商的工资少。对于员工来说，绩效应该是奖金，不应该是工资中的一部分，所以员工对推行绩效来说有些抵触，不愿意配合。而管理人员在这种情况也很难说服员工，连他们自己的工资结构也是如此，当员工有抵触心里在时他们也有同感，导致管理人员也不支持绩效的推行。
另一方面则来源于企业自身，对于企业来说，员工月收入应该有绩效工资的存在，如果工作成绩不好，绩效工资按考核结果所发是应该的。当月业绩好，假设员工当月绩效考核结果为120%，则有绩效奖金。企业这么做，也是为了避开一些劳动纠纷。如果企业不这么做，遇到一些不能胜任，对企业不忠诚或是心态不正的员工来说，企业就变得很被动。企业高层领导对绩效的认识薄弱，没有经过系统的培训，对绩效还存在一定的误区。
因此企业培训师吉宁博士认为，企业必须要有一套健康而适用的绩效考核体系，对于企业来说，可以规避劳动法、激励员工、提升工作效率。对员工来说，也激励作用，不但提升自己对工作的热情，同时增加收入。有的企业很喜欢抄一些大企业的做法，结果是无法执行。任何的体系都需要量身定做，可以参考别人的做法，但不能照搬。对于绩效考核来说更加不能急功近利的做法。
其次，要根据不同的部门与不同的工作性质，选择不同的考核工具与方法。比如敏感的岗位就用360度考评，生产性部门就用团队目标考核，开发部用考核周期尽量一个季度或半年度进行等等。
再次，体系维护重在于沟通与执行，与员工间的沟通，与考评人员的沟通。沟通通常都是以会议进行，每次考评后，人力资源管理者在审核考核结果前，需进行调查与了解，将结果不合理之人员与考评者沟通，或是组织会议讨论。目的只有一个，那就是考核必须是公平的、公正的，所以考核后的会议很重要，员工绩效面试更重要。
人力资源管理者在推行任何制度之前，得先说服金字塔最顶端的领导。体系的推行，尤其是绩效，如果没有高层领导或是老板支持，必定失败告终。这是经验，不是猜测。在制订绩效制度时就需将整套方案、考核工具及方法全部呈交去领导批准，并在方案里说有绩效推行好处与缺点，便于领导确定。
以上是对减小绩效考核阻力的一些方法和小技巧，不少方面大家都比较熟悉，但运用起来有时并不会按照意愿进行，这进一步说明，绩效考核确实是人力资源管理者各模块工作中难度较大的，甚至世界500强在绩效考核方面做得比较好的也不多，这就更需要人力资源管理者在实际工作中不断积累和总结经验。
