人力资源要成为员工心目中的大众情人

众所周知，人力资源管理者人力资源未来的发展方向是成为企业的“战略伙伴”，但在现实中，老板总是更加注重财务业绩，强调市场压力，人力资源管理者人力资源工作只能是“暂时先放一放”。

于是，很多人开始感叹、责备：“老板根本不重视我们的工作”、“营销部的人根本不把我们人力资源管理者人力资源放在眼里”……也许，老板确实对人力资源管理者人力资源的日常支持有一定的欠缺(至少他们中的大部分重视还是比较重视的，只不过是支撑不够)，但这并不能成为我们人力资源管理者人力资源自身地位不佳的理由。要提升人力资源管理者人力资源(部门)在企业里话语权，还得从我们人力资源管理者人力资源自身的建设着手啊!

首先、不断提升日常人力资源管理者人力资源业务处理能力。既然我们是人力资源管理者人力资源部门，当然首先是要做好自己的本职工作。为业务部门提供符合岗位要求的候选人、帮助各部门提升员工队伍素质、积极创造良好的企业文化氛围、建立公平的薪酬福利机制等等。如果自己的工作没做好，就根本别指望其他部门唯你马首是瞻!

其次、通过多种途径支持业务部门的工作。支持业务部门的工作，并不是说单单满足他们的人员补充要求和培训要求就可以了，更多的是站在业务发展的角度上去和业务部门一起考虑问题，主动提供解决方案，以自己的专业知识结合业务特点创造性地开展人力资源管理者工作。这样的工作可能更多是制度、机制方面的。只有当业务部门发现你能够为他们带来好处(利益)的时候，他们才会尊敬你、感激你，从而树立了人力资源管理者人力资源在企业里的良好形象，提升人力资源管理者人力资源的地位。

再次、做老板的“小棉袄”。年初招聘季开始了，人力资源管理者的招兵买马工作要展开了，不再用传统的三大网站和传统猎头进行招聘，选择新模式—-悬赏猎头是人力资源管理者人力资源的好帮手，悬赏猎头淘猎可谓是您招聘难题解决方案者，为您提供中国猎手揭榜资源，助您完成招聘工作。人力资源管理者人力资源既然是为公司服务的，那么当然要照顾好老板的要求，要能够从老板的只言片语中领会其潜在的涵义，前瞻性地开展工作，不至于在老板突然提出某个要求的时候觉得束手无策。人力资源管理者人力资源要做老板的“小棉袄”，就是要跟老板贴心，让老板对你放心，这样，老板才会放手让你去尝试做一些事情，也会对你的日常工作给予更多的关注与支持。

最后、要努力成为员工心目中的“大众情人”。老板、同级部门都已经搞定了，下面当然应该是普通员工了，人力资源管理者人力资源要赢得员工的信任，要努力成为他们心目中的“大众情人”，这样的话，员工有想法的时候就能够想到你，与人力资源管理者人力资源交心地沟通，对于提升公司的氛围、改善员工满意度、降低流失率有不同寻常的重要意义。作为“大众情人”，当然是要放低姿态，不能高高在上，要经常深入到员工中，了解他们的想法，听听他们的建议，真心实意地帮助员工解决困难。在这种前提下，员工能不拥戴你？

做人力资源管理者最高的境界之一就是洞悉员工的思想动态，制定具有前瞻性的政策，能正确领导和管理这些员工。

企业的进步来源于思想的进步。每一次工业革命无不是有着先进的管理理论在指导和引领。人心是最复杂的，因为人的心每时每刻都在变化。而要读懂人的真实想法，就要试着用哲学或者说科学的眼光看问题。

管理如果不走光明正大的“道”，就必然走向阴谋诡计的歧路。我们来看看中国的古文化。儒学从汉武帝开始，成为了几千年以来统治阶级管理社会的核心理论体系。

这个体系讲究内圣外王，讲究中庸之道，还讲究以仁义治天下等等一些优秀的管理精华，但其实质就是人大于法，人可以利用权谋和手段改变法律，从而儒家变成了以法为里子，儒为外衣的，真正的核心又是权谋的治理结构。这种结构又同时表现为情、理、法同时存在。

我们的选择太多，有时不是一件好事。我们一般首先是说情，这个行不通，我们就会讲道理，再说不通，最后才会诉诸法律。这就是我们经常讲的人性化管理。这种结构的好处是非常灵活、善于变化，弊端则显而易见，那就是缺少监管和制衡，导致腐败重生。一旦一个朝代维持不下去了，根源就是统治阶级自身腐败了，到了要更换的时候了。

企业里的管理模式也无不受儒家思想的影响，到处都有这样的现象。比如企业大了，各个部门就会非常缺乏沟通，或者说缺少基本的交流沟通，没有制定正式的明文的一些管理规则，有些甚至没有一个可供大家认同的工作目标，大家自以为是、各行其是，我们都把自己用外壳封闭起来，形成一个个沟通的壁垒。

这些现象我们中国的企业里比比皆是。大家去摸索如何搞好人际关系，而不去研究如何提升工作绩效，如何提升工作能力。与龙共舞认为，你在哪里工作不重要，职务高低也不重要，重要的是你提升了自己的实力没有。没有基础什么都会是空中楼阁，只能成为别人利用的工具或牺牲品，随时都有可能被抛弃。

所以我们不难理解，这种模式生存下的企业，为了赢利，我们什么都想得出，干得出！在招聘普通工人的时候，笔者发现大部分都来自偏远山区，他们的生存环境极差，没有田，没有地，没有水和电，更不要说有工业。

他们没有得到良好的文化教育，自身素质较差，智力开发几乎等于零。有些同胞竟然不会写自己的名字，小青年们有些是初中没有毕业的。我不知道中国的教育发生了什么问题，但是留给社会的是一个沉着的代价，因为企业承担不起这些人的素质和技能教育。

这些问题摆在我们的企业人力资源管理者人力资源经理人的身上。只有对症下药，看准主要问题，我们才能更好的制定一项项符合现实的政策，用这些政策来留住员工，管理好员工，从而为事项企业的长久经营打下良好基础。

7大招聘技巧