吉宁博士观点
企业能不能招聘到好的人才 ，关键是招聘工作是否到位。现在求职竞争很大，其实招聘又何尝不是呢？打了电话不来面试，好不容易来一个还不太符合要求。有些企业总认为“现在求职的这么多，还怕招聘不到人吗？”这样的想法是大错特错。还有的企业招聘的时候搞的太简单，来面试的时候也是不分层次，还没聊几分钟，一句不合适就把人家打发了。hr专家认为招聘面试应该把握好几道关，并不是简简单单聊几句就能决定什么。
一、 确定招聘面试规范
人力资源部负责人最首要的工作是组织制订企业的招聘面试规范。这包括企业文化手册、企业宣传简介、企业人事政策、企业用人分类指南、企业员工晋升之路、企业员工入职与离职规范。当然少不了招聘登记表、面试评价表和评价标准。其中拟招聘岗位的工作标准最为关键。招聘人才绝对不能按个人喜好来决定是否录用，要根据这个岗位的工作标准和其他标准，如果没有岗位工作标准也就相当于没有选人用人标准。
二、 自下而上制订计划
现在有不少企业招聘无计划，给人的感觉就是天天在招聘。这不是一个好的现象，这说明这些企业招聘效果是多么的差。有些人觉得反正也招不到合适的，就慢慢碰呗，有人来就面试，没人来就无所谓。
招聘必须有计划、招聘管理也必须按计划。哪个部门缺人、哪个岗位减少人员，各部门主管最清楚，因此招聘计划是自下而上来制订。人力资源部门要做的是统一组织、定时收集，分类汇总，报批之后才去执行。
三、 分门别类实施招聘
招聘一定要根据所需要的人才类别分开实施。专门人才、特殊人才，厂门口贴广告不仅没实效，还要被人耻笑。招聘也要考虑成本。但是考虑成本绝不是不出去、不花钱，更不是就在门前贴纸条。同样的投入能招聘回来更多有用的人才，这才是我们所要的成本要素！现在网络发达，网上招聘不失为一个低成本招聘的最佳选择。但是如果企业紧缺人才的话，那就要多管齐下啦，也可以去招聘会等等，决不能仅限于网上招聘这一种方式。
四、 层次分明分别面试
人力资源部包揽招聘面试的做法，不仅不利于企业选人用人，而且也会大大降低招聘效率。因为人力资源毕竟还不是太能从岗位职能的方面进行考核，因此，进可能的药人力资源和相关部门领导一起进行面试，这样的效果会更加明显，这样就能更清楚岗位的基本要求，同时也可以考查求职者其他能力。这既增强了主管对新员工选择的重视程度，也提醒主管要善待下级。如果你不能留住你的下级，你就总是奔走于招聘面试场地。你不想改善员工管理都不行！
五、 未录用者致谢跟踪
每次招聘，大部分的人还是不能录用，但是是不是事后就把人家的简历当废纸一样处理掉呢？其实不然，因此每次招聘面试终了，人力资源部门一定要做好跟踪工作，一是所填登记表妥善保存好，二是通知对方另谋高就，对对方给予企业的信任表示感谢。
7大招聘技巧
