走出人力资源创新思考

人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门，但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。走出人力资源创新思考。

1.量化人力资源管理者工作指标

管理大师彼得.德鲁克曾说过：只有可测量的才是被有效管理的（You can’t manage what you don’t measure）。事实上，人力资源部门要想突破面临的瓶颈，从根本上说要首先通过量化人力资源管理来解决，要设计出一套能体现自己作用的指标体系，用数字来说话。如人力资源战略规划中，对人员供给与需求的预测，就可以采用马尔科夫模型、人员比率法、回归分析法等对人员供需状况进行分析，得出量化的数值；在人员招聘中，仍然可以利用招聘成本预算、新近员工离职率等来说明人力资源部门工作的成绩；在员工培训与开发中，可通过培训前后员工的满意率、流失率、劳动生产率等来向公司展示自己的价值。

2.准确把握人力资源管理者角色

打铁还需自身硬，只有有为，才能有位。在瞬息万变的现代社会，人力资源部不仅要做好基础工作，更要具备高度的敏感性，准确把握稍纵即逝的市场信息，成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者，主动参与到企业战略决策中来，从而逐步改变企业高层对人力资源部门的认识。美国著名石化企业AMDCO的人力资源总监魏纳•安德森认为：理想的人力资源部门应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑技术开发和人力资源咨询，剩余25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。因此，人力资源部门要虚心学习专业知识和业务知识，熟悉企业的业务和运作方式，找出适时监控影响企业战略和经营的人力资源数据，在适当的时机为老板的决策提供参考。

3.树立人力资源管理者管理新理念

人力资源管理者管理与其说是一门学科，不如说是一个涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学等诸多学科交融的领域。在这个领域里，首先，作为企业第一人力资源经理人的老板一定要认识到人力资源管理是一个非常广阔的概念，人力资源管理功能不是人力资源部门的专利，更不是人力资源管理者工作的唯一承担者。所谓“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企业的老板必须彻底改变自己传统的思维方式和行为方式，在工作中真正落实“一把手工程”，充分发挥非人力部门的直线经理的人力资源管理功能。其次，作为企业的骨干——各直线经理们在日常工作中不仅要注重本部门的具体的工作流程和结果，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，积极与人力资源部门沟通配合，有效地履行自己的人力资源管理职能。最后，对于人力资源从业人员来说，在信息高度发达的现代社会，必须通过内强素质，外塑形象，不断向外部传递人力资源管理的价值，释放出人力资源管理的正能量，使每一位员工都能成为企业前进的“发动机”。

总之，人力资源部门要想扬眉吐气，要想在工作中挺直自己的腰杆，从而实现自身的良性发展，这需要各方面的共同努力。以老板为龙头，以员工为中心，以中层经理人为依托，以人力资源从业者为纽带。只有在工作中切实扮演好导演、专家、教练、顾问和咨询师等多重角色，才能在年终总结时摆脱常坐冷板凳的局面。