吉宁博士观点
随着我国企业改革的深人，企业面对的是一个越来越开放流动的环境，企业的人力资源也是如此。一方面，高素质的员工队伍日益成为企业生存竞争的关键因素;另一方面，企业人才的流动性也日益增大，人才成了越来越稀缺的资源。为保持企业员工队伍的素质不断提升,员工培训和员工的职业发展已成为企业经营经理人不能不高度重视的工作。
因此企业培训师吉宁博士认为，在企业培训工作完成之后，必须要加强对员工的管理，以最大限度地发挥培训效益，增强员工对企业忠诚感最大程度地减少员工跳槽现象。然而，要使员工个人的才能和追求与企业的发展目标有机地结合起来并不是一件容易的事情，还需要人力资源管理者不断地进行考察。
首先要从员工职业发展的自我管理开始，关键点在于怎样才能制定出一个切实可行的职业发展计划和如何采取适当的管理策略方法。在制定自我职业发展计划时，若员工对自己有比较实际的期望，计划就能起到促进作用，使主体有上进心，对企业有忠诚感，提升工作效率与效果。员工职业的发展，组织的管理是一个方面,但个人的自我管理也十分重要。作为组织中的管理人员，要特别注意调动个人对自己职业发展进行自我管理的积极性，使之期望合理化。
其次，要想制定一个切实可行的职业发展计划，最为重要的一点就是既要了解自己又要了解专业。员工特别是新员工在经过培训后，可能会发现自己的真正兴趣和特长是在另外一种工作。对此，企业在条件允许的情况下，应建立企业内部的人才柔性流动机制，或内部劳动力市场，使人才在微观上得到真正意义上的合理配置，在企业内部的流动中得到全面发展，从而在培训后进一步增强员工对企业的忠诚感。
再次建立和发展基本的职业评价体系，这种体系的内容具体包括对各种职业特点及其要求的认识，以及自己个性的特点、特长与短处的认识等。特别是经过培训以后，培训中领导风格类型鉴定、工作分析、任务分析等内容会进一步加强员工对自己和职业的认识。
第四，企业实施员工职业发展规划的过程中，一定要和员工的职业发展阶段需求相结合。所谓职业发展的阶段,一般是指一个人一生中具有不同特征的不同时期。这些特征，主要表现在具有不同的工作职业、工作职务、工作单位或工作部门及工资报酬和福利待遇需要、价值观、工作活动的方式和内容等等方面。
最后，企业在执行员工职业发展规划的同时，需要注意的一个问题是企业内部的人员流动问题。因为在员工职业发展规划的实施过程中，可能会出现规划的局部调整问题，而进行调整的前提即为企业内部存在人员柔性流动机制。这一需求在企业培训完成后，员工认识到自己的优势和劣势时将更加明显。因此，企业必须坚持人才的整体开发，打破过去人才部门所有，形成人才的有效配置和内部柔性流动。
