吉宁博士观点
很多细节的东西需更规划，招聘管理流程越清晰，到后面犯的错误就越少，而且一定要抽出实用型，存储下来。考虑清楚人才结构。
人事经理朴蕊是凡客诚品最忙碌的人之一：公司发展如火箭般迅速，每天都要被来自业务部门、来自招聘渠道的各种人所围绕，同时还要随着公司业务的增长不断更新各类产品知识。在近期杂志与派代网联合主办的专题会上，她分享了做招聘的一些心得。
每个星期或者每个月，招聘经理应该给自己一天的时间冷静地想想：我希望这个公司在一年后达到什么样的结构。尤其是互联网公司，发展很快，更要冷静地想一想。我每天都会有很多招聘需求，在面对这些申请的时候，怎样理性地引导业务部门？比如“你希望招什么等级的人，初级、中级或是高级？”对方也许会说：“我现在要一个初级的人就够了。”那么，你就引导他：“你现在想快速招个初级的人，但你将来的战略是什么？”很多时候我们要站在一个高度上，而不是对方提出招几个人你就招几个人。如果有100个人的招聘需求，我们要想清楚这100个人怎样分布、放在什么位置上、都去做什么，而不是每次都要被动地挨打、永远在救火的状态。
塑造招聘文化。
第一，招聘高于团队平均水平的人。
以前我曾经很担心：如果我招一个比我还要强大的人，如果他不听我的话，怎么办？或者担心：这个人太强了，是不是很难融入现有的业务团队？我现在的体会是，千万不要担心找这样的人：如果新招来的人水平没有高于整体团队，就相当于把现有团队的力量往下拖了。
第二，招聘是要由用人部门自己提出来的。
有时候，业务部门会说：“我用人很急”，但是发个邮件就消失了，也不支持人力资源部的面试。而我们一定要对用人部门讲明白，这真的需要他们的协助。当然，hr也要掌握业务知识，在Vancl，每个月有一个熟悉业务日，这一天里人力资源管理者会跟着业务部门的人一起做工作。其实人力资源管理者存在的真正意义是成为业务部门的战略合作伙伴，但是现在大多数公司里，这样的定位还没有达到，就是因为人力资源管理者不了解业务。
第三，不确定就不要招聘。
在面试的时候，有时候我们会遇到优点特别突出，但是有短板，例如性格不好的人；而另外一个人虽然不非常突出，但比较均衡。在这种情况下，我的建议是选择后者，因为这样在后面的学习过程中，他会成长，而不是因为一个短板突然漏水就崩溃了。
招聘流程非常重要。成长型的公司和大型公司在招聘流程上很不一样，我一直在反思，我们的流程能不能正规化：规划清楚谁先面试、谁后面试；甚至面试官迈进来，是左腿在先还是右腿在先。很多细节的东西需要规划，招聘流程越清晰，到后面犯的错误就越少，而且一定要抽出时间把流程落到纸面上，存储下来。
高级人才招聘。我们的招聘团队中，除了招聘管理初级岗位的同事，还会有一个同事是专门负责挑战高难度人才的。他每天会像猎头一样，琢磨高端的岗位，没有那么明确的绩效考核指标，但每天都会生成新的想法和解决方法。人力资源部在应对高难度职位的时候，一定要想一想，因为有时候领导真的是拍脑门拍出来的决定，这种岗位没有必要特别认真对待。但如果领导真的认为这个事情特别重要，我们一定要放在心上，要比他更早得出答案。如果有一天我们能够写出一份报告，“针对您的招聘需求，我调查出以下信息”，人力资源部就真的成为业务部门的战略合作伙伴了。
