吉宁博士观点
2013年有699万毕业生毕业，被称为“史上最难就业季”。但就算是在“最难就业季”里，仍旧有许多企业抱怨找不到合适的员工。可想而知，用工荒和就业难这对矛盾体依旧存在。许多企业人力资源管理者表示，招聘并非是无人来应聘，但最多的却是应聘者答应面试却爽约，或者说面试了之后不满意，而其中，经过调查，近两成雇主在招聘应届毕业生时，都面临着超过75%的面试爽约率。
面对现代毕业生超高的离职率，稳定性也成为人力资源管理者十分头疼的一件事情。企业培训师吉宁博士发现33%的2012届毕业生在毕业半年内有过离职。2012届毕业生在半年内发生离职的人群中，98%系主动离职。频繁离职跳槽导致工作无法妥善安排，严重影响了企业的工作效率。
可见，对于这种情况，一般认为是求职者十分盲目，找工作时并没有对自己的目标有一个明确的认识，导致许多求职者“海投”简历。可是人力资源管理者也要重新反思，员工离职率高对于企业影响更大。因为企业对于新员工往往要进行一段时间的上岗培训，给员工一定的适应时间。如若员工短期内离职，对于企业无疑是一种损失。
其实为何离职率居高不下？这和求职者职业目标不明确、眼高手低，不能吃苦，无法适应企业工作有关。就业难已是社会公认的问题了。许多求职者往往抱着“骑驴找马”的心态，即使对这份工作不甚满意，仍然会前来面试应聘，获得一份“保底工作”，这种求职者往往以刚毕业不久的职场新人居多。这种求职者往往并不稳定，遇到其他的工作机会可能就会选择跳槽。
因此，首先发面试邀请前就应该对岗位有一个清晰的认识，也该对投递简历的求职者有一个大概的了解。人力资源管理者电话约见时要用耳朵判断对方的反应，如果对方对于投递的公司职位并没有什么印象，那么他可能是“海投”的。这时就应该考虑。招聘的职位是否合适，如果是门槛低的职位，可以询问对方是否有求职意向，如果有，就可以告知公司地址等信息，通知他过来面试。
其次，约见面试时间也是很重要的，约定和面试的间隔时间越长，变数越大。所以我们可以在兼顾求职者需求的同时尽早确定面试时间。此外，尽量申明公司的优势，可以增加公司的竞争力，让求职者愿意来应聘。
再次，离职率和企业有关，也和员工有关。如何留住员工，是每个企业都应该重视的问题。对于企业来说，应当积极提供一个舒适的工作环境，一份合理的薪水，一副对新人循循善诱的态度。因为对于员工来说，频繁跳槽并不是什么好事。不仅需要到处频繁地投简历面试，自己也难以稳定下来学到东西，员工并不愿意经常跳槽。所以企业尽量不要给员工跳槽的理由。关爱员工，对于新员工予以悉心指导，要求也不应过于严厉，以免给新员工带来太大的压力，逼走新员工。
最后，除了企业的问题外，也有许多员工自身的问题，这就需要人力资源管理者工作者甄别了。有的求职者职业目标不明确，并不明白自己究竟想做什么，适合做什么，这类人可能遇到更好的工作就会离职，所以关键岗位最好不要招聘此类求职者。也有一些求职者娇生惯养，能力不足，这类求职者上岗后可能觉得工作难度大，工作压力大，他们无法承受，也会选择离职。人力资源管理者在面试时遇到此类求职者，也应慎重选择，以免招进公司后短时间就离职，无谓浪费企业的时间。
