吉宁博士观点
近日，某招聘网站发布。报告显示，2014年的典范企业更乐意使用年轻人才，2015年的应届毕业生可能面临更多的职业机会，与此同时，为争取到高质量的年轻人才，典范企业提供了大量的培训课程、培养计划和更快速的晋升通道。
其中2014年最佳人力资源典范企业今年提供员工的培训课程达到10万多种，比2013年再增加9523种。典范企业2014年上半年平均加薪11.1%，超过2013年同期的10.2%，同时有34.6%的员工在今年上半年得到晋升。
虽然典范企业中的多数是经营数十年甚至是百年的老企业，但是所有的典范企业都以成为“受年轻人青睐的卓越雇主”为目标。而且，数年前典范企业把年轻人看作是一个市场，公司的人才储备，而今天典范企业更把年轻人视为企业创新和变革的最大驱动力。
报告显示，典范企业普遍采用了混合式培训方式。针对不同员工，提供结合面授学习、实战模拟、行动学习和测试评价等不同工具和课程。今年典范企业提供的培训更注重员工适应数字化经营的能力和潜力，“学历进修”在多变的技术和经济环境下，性价比降低，典范企业普遍减少了学历培养的投入。
此外，调研显示，86%的企业都有“同事间不能打听薪酬或泄露自己工资水平”的明文规定，而事实上，这样的规定虽能在一定程度上保证员工不在公司内私下打探或交流薪酬信息，却无法遏制他们在其他场合、通过其他途径来收集“情报”、知道得多一点，从而评估自己的“薪情”。
正因为有此需求，越来越多的招聘网站、简历网站、职业规划网站都把提供各行各业、不同岗位的薪酬行情作为吸引用户的重要内容，甚至出现了专门做薪酬调查的网站。
但68%的职场新生代认为这些网络渠道靠谱程度很低，原因包括：信息陈旧、信息来源不可考、不能体现地区差异等。他们认为靠谱的渠道则包括：圈内聚会、向猎头打听、结交业内的HR朋友。看来，“薪情”评估这事儿在我们的职场新人这里，跟搭建人脉、寻找职业机会等行为一样，都具有共性：并非所有环节都能在网络上完成，国人传统的“熟人社交”——线下找关系、维系关系，在此充当重要角色。
此次调研数据显示，随着中国2015年对GDP的谨慎预期，中国企业对2015年发展前景延续审慎态度，预期薪酬平均增幅为8.4%（2014年为8.8%）。不过，对2014年底的年终奖发放预期超过去年（2.6个月），为3.2个月的固定工资；从各行业的状况来看，金融、互联网和高科技行业处于领先，其中汽车金融、资产管理、互联网和高科技业的预期薪酬增幅都超过9%.
随着互联网大潮从媒体、电子商务渗透到金融、地产、消费品等各个领域，很多企业也在探索使用互联网的优势来改善自己的产品体系和运营体系。“这种趋势由来已久，以金融企业为例，很多金融企业近几年来越来越关注互联网企业的薪酬状况，反之亦然。从这几年的实践来看，互联网和金融之间跨界趋势已经势不可挡了。”
提醒企业，跨界需要企业重新识别关键人才，目前市场稀缺人才更集中于跨行业背景的通才，比如产品设计、平台研发、商务合作与开发、客户数据分析、线上营销等；以及综合型的项目管理人才，如整合营销、电子商务经理、第三方管理等。
