吉宁博士观点
再好的绩效考核方案和实施总会有令人不满意的地方，因此，考核遭遇投诉是正常的。而企业培训师吉宁博士认为考核的投诉有多种，如有对考核程序不满的，有对考核结果有异议的，有认为受到不公平对待的等等。这些都是正常的考核反馈，而认真应对和妥善处理各种投诉，是经理人和人力资源管理者在绩效管理中的份内事。
一般来说绩效考核实施过程中会遇到以下几种投诉，一类是对考核制度不满意，由于绩效考核在好多人心目中形成的概念已经根深蒂固：绩效考核就是扣工资的，希望不要有考核，不要设立考核制度。或者说考核制度有缺失，欠缺大家所理解的“公平” 、“公正”与“公开”。
第二类是对考核指标不满意的，考核指标设置不合理，定义不清晰；指标权重不合理，如财务部与技术部在“质量考核”一块权重设置为一致的比例。第三类是对考核流程不满意的，考核流程不畅通，大家理解有偏差；考核权限不清晰，大家情绪有波动。如某人心里暗暗埋怨“他又不是我主管领导，为何对我10%的考核权利？”“这人不是我直管的下级，凭什么能参与对我的测评？”第四类则是对考核结果不满意的，对“考核结果“不满意“的成分是最高是最真实的。因为绩效考核最终的结果与个人的工资收入与晋升提拔、培训再造等利益息息相关。
那么如何解决以上四种考核投诉呢？其实可以从以下几方面入手。首先必须开通绩效考核投诉的通道，需要建立相应的投诉处理机制，信息反馈，设立专门的受理机构和渠道如总经办与总经理信箱，制订相应的处理流程，要给员工一个“满意”的答复。
其次要做好绩效面谈与沟通：不要让绩效面谈与沟通走向形式化，对主管而言，必须及时检查员工结果是否达到了预期的工作目标；借助面谈的机会了解员工能力和工作的成效；加强了上下级之间的交流与互信；有利于部门的精诚协作，增强团队的凝聚力；给下级客观的打分与评级，指出其优缺点，改正不足；最后将存在的不足列入下一阶段的工作计划中，有效解决。而对于考核者而言，则需要有系统的整理与总结自己的阶段性工作目标的达成情况；检视和反省自己在工作中存在的不足；及时获得上司的评价与指导，并向上司提出必要的资源和支持。
绩效考核有员工投诉是好事，千万不要当成是坏事，更不要想到是员工在挑刺，它是员工血亮的双眼激励我们前进的驱动器，有了它，绩效考核这艘大船将更快到达理想的彼岸。为妥善处理好员工对绩效考核的投诉，企业培训师吉宁博士认为 在绩效管理和考核管理办法中，一定要规定：“员工有投诉的权利，绩效委有调查、核实和处理的责任”、“任何有失妥当的行为和措施都将得到及时的纠正和处理，公司对投诉者采取强有力的保密措施，对一切打击报复行为进行严肃处理”。
有了制度作保障，员工才有底气提出自己的意见和投诉。如果没有书面规定，只是口头承诺，员工是不会把绩效考核当回事的，也不会认为“承诺”是真的。另外，员工的投诉有善意、有恶意中伤，有事实依据、有无中生有，这需要我们客观分析、冷静对待、去伪存真，分别处理，切不可大惊小怪。对提出中肯意见和投诉的，要及时表彰，对无事实依据的投诉可个别口头答复，并给予“提意见和投诉技巧小解释”。
