吉宁博士观点
做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由人力资源管理者代劳，其实 绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果。
企业培训师吉宁博士认为，较为理想的反馈应当由被考核者、其直接上级、人力资源管理者部门绩效专员三者共同参与，绩效面谈的成功，关键还在于前期的准备和培养，然后就是如何帮助员工成长。下面我们将为大家分享以下绩效反馈面谈的方法。
首先，要确定好面谈时间的选择， 一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由人力资源管理者绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。
其次，要确定好面谈的地点，一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。
再次，以找解决差距的办法为主，整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。听完直接上级的指示后，大家就要想办法指出业绩较差的真正原因、提供解决办法的建议等，当然，倾听被考核者的意见是十分必要的，包括他认为哪些方面，领导的支持、同事关系、学习机会、制定流程、部门配合、企业文化等，希望得到改善等，然后再分别进行分析，共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。如果有分歧的就暂时放置，以后再议。
第四，绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法，但更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案、目标等，这样经过充分民主和沟通的考核方案，才容易让各方接受，才容易得到较好的实施，才容易实现既定的考核目标。否则，通过强制制定的考核方案只会束之高阁、难以兑现、白纸一张。
最后，绩效面谈结束后，面谈主导者需对未达成一致意见的考核结果，经请示绩效委后，将最终的裁决告之被考核者和其直接上级，并做出充分的解释。 同时，主导者需及时整理面谈主要内容，将解决差距的办法汇总交人力资源管理者部门或用人部门领导，供制定公司或部门统一实施办法时参考；将下一步考核计划送被考核者、直接上级认可及签字；将经过协商的考核结果送人力资源管理者部门，以兑现考核结果，包括与工资、奖金等挂钩。
总之，绩效反馈面谈实际上是提供了一个让被考核者充分表达自我想法的机会，如果不能很好使用这个机会，人力资源管理者部门、考核者将失去与被考核者充分交流和沟通，并且将失去他们对绩效考核整体的信任感，切忌主观判断和先入为主的想法和思维，这些都将伤害被考核者的感情，最终一定会让面谈成为“矛盾”的导火线。
