吉宁博士观点
薪酬激励管理是企业最为常用的、直接有效的员工激励方式。怎么样通过合理的薪酬设计和优化组合，并与员工绩效考核、团队奖金分配、企业利益分享等有效结合，来最大限度的激励员工？是每个经理人和人力资源管理者都要去思考和解决的问题。人力资源管理六大模块中，与全体员工利益关系最密切的首数薪酬了，就全体员工总体来说最关注的也是其本人的薪酬了，虽然有很多人力资源管理者们都只是执行公司制定的薪酬制度，没有具体经历过制定薪酬制度、给员工定薪酬，但是绝大多数是了解公司薪酬制度及员工对于薪酬的看法和意见。
企业培训师吉宁博士认为“薪酬激励”是柄“双刃剑”，运用得好，可以有效调动员工的工作积极性和主观能动性，更好地为企业创造价值；运用得不好，则很可能会造成分配不公，甚至严重挫伤相关员工的工作热情，造成人员大面积流失，最终直接或间接导致企业的经营业绩受损。
首先是员工薪酬结构的优化，目前很多企业工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+各项补助，其中基本工资与员工的学历、工龄、职称、职务四要素有关；岗位工资为宽带薪酬，同一岗位可以有不同的等级，同岗不同酬主要体现在岗位技能等级工资上；根据岗位的性质，每年实行岗位技能竞赛，依据技能竞赛结果、年度绩效考核结果、年度评价结果来确定每人来年的岗位技能等级工资标准。
其次是销售人员的激励， 在销售经理的招聘过程中，也从侧面了解到了行业内不同厂家和经销商对于销售人员的激励模式，我觉得如果从企业长远的发展角度来看，应该实行深度激励的模式，引导销售经理从提升产品品牌影响力、核心客户的稳定和优化、区域基础工作的建立与深入开展等方面着手，避免销售人员的短期行为，透支市场；在保证企业利益的前提下，也让员工能有既得的利益，真正实现企业与员工双赢。
再次是一线员工的激励，虽然薪酬激励对于一线员工来说是最直接也是最主要的，但是不代表全部，在“用工荒”的大环境下，如何能够确保稳定一批老员工，还需要运用一些软性的激励办法，一线员工一般是从事着重复、简单的操作类工作，喜欢直接的薪酬激励，对80、90后新生代员工，他们同时希望得到尊重、鼓励，而不是反复的批评和施压。其薪酬激励更是希望公司按照国家和地方规定来办理。
薪酬管理是关乎着所有员工的大事，也包括我们人力资源管理者者自己，甚至是我们工作积极性和努力程度的指挥棒，如果管理不好，会出现“公司出了钱，反而办了坏事”的局面，在这里，我只想提醒我们在设计薪酬时，最最应该注意的一点：也就是内部公平性。
说到内部公平性，我们都十分清楚，公司内部同职位、不同部门类似职位的薪酬理由大致相当，如果因为人为原因，与领导关系亲疏、会讨领导开心、会拉帮结派等，导致东高西低，这势必影响员工的积极性，如果长期得不到解决，不但影响员工工作积极性，还会成为员工离职的隐性因素，如果发生在骨干员工身上，公司的损失将难以估计。
