吉宁博士观点
随着人们对人力资源的认识不断的深化，无论是企业还是人力资源工作人员，都认为人力资源是企业最重要的资源，其实企业培训师吉宁博士认为人力资源管理工作是企业实现战略目标的重要组成部份，要放在战略高度来对待。
那么什么是战略人力资源管理呢？其实就是从企业发展战略目标出发，以业务规划和经营计划为基础，以任职资格管理体系为核心，通过对组织与职位、绩效管理、薪酬管理、知识管理、职业生涯管理工作的规划和实施，对企业人力资源进行有计划、有重点、有针对性的管理，达到为企业实现战略目标适时提供合适的人力资源支持的目的。
可以说，只有清楚的知道企业发展战略在某一个阶段的具体目标，人力资源工作才能清楚的知道自己在这一个阶段的具体工作内容：在什么时候、用什么样的方式为企业提供什么样的人力资源。战略人力资源管理的基础是基于企业发展战略目标的业务规划和经营计划。企业发展战略目标必须通过业务规划和经营计划来与企业当前的工作发生联系，才能真正的落地。
而要建立战略的人力资源管理，必须要搭建战略人力资源体系，而这个体系中有五大要素构成，第一大要素就是任职资格管理，什么样的人才才是公司所需要的人才？第一，符合任职资格相应等级的任职标准，第二，是公司的员工。通过任职资格管理体系，企业定出企业发展所需人才的标准、数量和结构，通过薪酬、培训、职业生涯管理等方式，为企业提供符合这些标准、相应数量和结构的人才，并确保这些人才能为企业创造与预期相符的业绩，就是人力资源管理的根本任务。
第二大要素就是组织与职位管理，就是企业资源的配置方式。资源的配置方式，决定资源的利用程度和效率，决定绩效的过程及其结果。通过对人的组织来实现的。组织与职位体系的设计与规划，建立了真实的职业通道，使员工的职业生涯规划从镜花水月变成一步步真实的台阶，通过努力，可以实现；职业通道的建立，在解决员工职业发展问题的同时，勾画出人才获得、培养和评价的渠道、方式和标准，经由薪酬管理体系的强化，进一步刺激企业资源的使用效率。
第三大要素是绩效管理，绩效管理体系，是企业战略目标的承载体系，是企业资源使用程度和使用效率的评价标准。对企业经营成果的预期，决定企业人才的标准、结构、数量和人员所能得到的回报。
第四大要素是薪酬管理，薪酬必须体现企业的价值取向，而绩效目标，则是企业价值取向的具体体现，因此，必须建立薪酬与绩效之间的对应关系。薪酬是企业取得绩效的必备条件，而绩效则决定企业薪酬的最终标准。
第五大要素是知识管理，知识管理体系包含企业知识的创造、收集、整理与运用几个部份，企业应该收集哪些知识？并非企业所有的知识我们都要去收集、整理和运用，我们应该特别关注那些对我们取得卓越绩效有紧密联系和重要影响的知识、经验、教训，建立企业知识库，充分利用企业的知识库进行员工的评估、筛选、培训，从而支持职业生涯管理，打造卓越团队。
最后一个要素是这样生涯管理，职业生涯管理，结合任职资格标准、组织架构与职位体系规划、绩效目标，进行职位与任职资格标准对应关系的规划和管理，以绩效为牵引、薪酬作保障、知识管理为手段，在引导员工通过职业通道进步的同时，对企业人才成长的途径、方法和速度进行管理。
