吉宁博士观点
根据考核结果来给员工发放绩效工资、奖金及调薪，是绩效考核最为普遍的应用。有了考核结果，绩效考核工资该给多少、奖金该怎么发、调薪又该如何调等等，不同企业可能各有各的做法，绩效考核对公司来讲希望所有员工都能提升绩效，为公司效益增光添彩；对人力资源管理者部门来讲，希望公司领导和员工大多数对绩效考核比较满意；对大多数员工来讲，希望绩效考核能够为他们的辛勤工作带来薪水、奖金的增加或职位上的提升。
要做到在绩效考核后皆大欢喜是不太容易，但这应当成为人力资源管理者做绩效管理工作的努力方向。 实行全员绩效考核后，每位员工都有自己头上的考核方案，按照不同职位层级，绩效工资所占全月工资的比例是不一样的，而且绩效工资也直接与考核结果的各等级挂钩的。
根据绩效考核结果来进行绩效工资、奖金、调薪等分配，要做到公正、公平，让大多数员工满意，能够起到加薪激励、不加薪鼓励的作用确实不易。稍有不慎，就会适得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解释理由不充分让员工不满消极怠工等。
因此首先企业要完善相关规定，绩效考核结果的运用一定要在绩效考核管理办法中详细规定，不能临时再出特殊政策，如果当时没有某项政策，只能重新制定该政策，来年再实施；更不能用后来健全的政策去翻历史的老帐，将原来未享受的待遇补上。只有政策相对完善和明朗，才能让大家感觉到公平的可能。
其次，要按严格的制度办事，在这一点上，不少领导都容易犯错误。都容易为自己喜欢的下级说好话，虽然考核结果不怎么样，还是想争取为他加更多的工资、谋更多的奖项。这时，人力资源管理者部门和绩效委就要秉公办事，给予及时的指出和纠正。
再次要加强交流沟通，在各部门绩效结果运用初步意见形成之前，各级领导需要与各下级员工进行充分交流，按照公司绩效管理规定，该有什么样的绩效工资、奖金、调薪等，收集广大下级的意见，并不给予肯定或否定的回应，然后汇总呈绩效委共同商定，如有需要改变的，再反馈给相关员工，以绩效委意见为主，如果员工不同意，可以协商离职或调离岗位等。
最后要强调保密，在绩效考核结果运用的各种会议和文件中，公司都会强调工资管理规定：员工的薪资福利等是严格保密的，如果泄露且让人力资源管理者部门或绩效委或其他领导或通过调查了解到，将对泄密者和打听者分别处以不予调薪的处罚，且不发当月绩效工资，不得参与评选当月其他优秀奖等。而且公司员工手册中明文规定，泄露工资是严重违反公司规定的行为，可以不用提前通知就解除劳动合同。
绩效考核结果的运用需要有健全的制度、公正的执行，而且要加强费用控制，做好与员工的交流解释和保密工作，方能“加了工资、有了激情”，才能对员工起到激励作用；否则，只能是“赔了夫人又折兵”。总之，考核制度要科学合理、符合公司实际，绩效考核结果对员工一定是要公正、公开、透明，这样才能真正发挥绩效考核的作用。
