吉宁博士观点
互联网时代的今天，大批的“fashionman”用着水果手机，刷着某宝网站，于是，得民心的水果手机和某宝网站的企业文化发展体系便成了众多企业追随的偶像。
说起企业文化发展体系，立刻高大上起来，让人不明觉厉。
企业文化发展体系是企业的灵魂，也可以是新员工的激情，还可以是老员工的经验，甚至是新老员工的搭配。
“企业文化发展体系——在一个企业、一个国家、一个家庭或者一个其他的组织是不同的，其他地方的企业文化发展体系可以完全靠感知自然形成，但是在一个组织中，不仅要靠感知让它形成，而且必须将其提炼出来，让更多人知道，否则很难将企业文化发展体系落地，无法成为一个真正的整体。所以它不能仅凭感知，而是要构建、统一，并且是要说出来的。”
那么问题来了，如何有效构建企业文化发展体系?最重要的就是上行下效。企业文化发展体系想落地还要从领导层“抓”起：
首先，领导层的关注点首当其冲。企业推行的价值观体系中有员工发展客户价值，leader如果真的关心，不厌其烦的念叨，员工必然会言传身教。
第二，奖与罚。“奖罚分明”一直是提高执行力的最佳武器。员工发展也好，客户价值也好，做了能够发挥客户价值的事情就值到奖励，做了损害客户价值的事情就需要惩罚。
第三，合理分配资源。例如关注员工发展不投资培训，再关注培训也没意义。
第四，合理实施。
这四点做到了，价值观落地也便不再是问题了，企业文化发展体系也自然而然的形成。“上梁”正，“下梁”自然笔直。
企业文化发展体系不止是愿景、使命、价值观这么简单，而是全方位的，是一个需要花时间去培养默契的东西，整个的团队默契也是需要花一些时间慢慢培养的。习惯形成了，在公司治理过程中无须喊口号，更多是大家约定俗成、达成默契的行为，这也是企业文化发展体系的一部分，而不止是挂在墙上那些口号。
在金鹤看来，文思海辉的核心价值观并没有提出要追求卓越绩效，但是每位员工都是追求绩效的状态，在如此氛围下工作，自然而然便将追求绩效作为公司约定俗成的企业文化发展体系。
企业文化发展体系落地，软硬兼施更靠谱儿!
企业文化发展体系也好，价值观也罢，它并非是一成不变的，而是根据组织发展阶段和业务战略紧密关系的。
“所以，企业所选择的战略和所处的行业，决定了企业应该带给员工什么样的价值观。当你知道如何将企业文化发展体系落地的同时，也便知道最需要倡导的价值观是什么，并将其提炼出来，然后落地，企业文化发展体系也便形成了。”
但企业文化发展体系要真正落地，说起来容易执行起来难，企业文化发展体系想平稳落地，来硬的是仅仅不够的，关键在于奖惩制度，即从规矩上告诉大家哪些底线是不可逾越的、什么是被特别鼓励的。无论是制度建立，知道什么事该做什么事不该做，还是制度流程上如何排优先级、资源分配，均需要通过制度和流程去支持。
除此之外，针对个人行为习惯，还需要利用很多软性的东西去感动、感染基层员工。铁汉也有柔情一面，通过不一样的“柔情”形式，感召更多的人。
优秀的企业文化发展体系对一个企业的生存发展起着巨大的推动作用。但说到底，企业文化发展体系落地还需要软硬兼施才行。
