吉宁博士观点
绩效考核结果应用的其中一个方面就是分析员工绩效短板，找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处，通过开展有针对性的教育和企业培训提升来帮助员工改善未来绩效，此举也是绩效管理之根本出发点。而引起员工绩效考核短板的原因有技能不足、知识欠缺等，当然也有工作心态、积极性、领导支持不够、其他配合不好等原因，因此要找出短板也是人力资源管理者管理的一大手段。
在这个寻找过程中，员工本人和直接上级是最好的合作伙伴，在绩效反馈过程中，就要本着实事求是、为提升下一考核周期业绩出发，首先找到扣分较多的考核指标，是否是因为技能、知识、技巧、心态等原因影响了业绩，如果是，就选择相应的培训课题，设计好培训方案，如果不是，看是否属于上级提供资源、支持不足或是其他部门员工配合不到位等，针对后果，就与相关领导或部门或同事进行交流沟通，以解决存在的问题。当然，人力资源管理者部门提供给各部门规范的培训需求表是十分必要的。
其次， 人力资源管理者部门在各部门绩效考核反馈与面谈结果后，汇总整理各部门递交的各培训方案，按照心态、知识、技能、技巧等进行分类整理，根据公司要求或其他领导意见，增加一定的通用培训内容，如绩效考核操作技巧和交流沟通技巧等。然后，根据人力资源管理者部门提出初步意见，决定根据公司实际情况，制定培训计划。
俗话说得好，没有计划的人，一定会被计划掉！计划是前进的指导纲领；是培训准备的前提；培训没有效果，个人觉得其中，很大的一个原因就是因无或是无效的培训计划。绩效短板的培训在一般情况下，培训时间不要太长，内容针对性要强，不益太繁琐。培训方式应根据生产情况而言，最好选择在职培训或者业余培训，不易影响工作。
另外，绩效短板的培训，是需要与公司和部门的年度培训计划相结合。在每年的培训需求调查中，人力资源部应结合绩效考核是实际状况，设置相应的技能提升项目，以利于最终制定年度培训课程采购计划及内训课程安排。
最后是进行反馈和总结，只有进行不断的反馈和检查，才知道有没有得到了提升，检查不一定是人力资源管理者部门，或是部门领导，或是其他同事，或是人力资源管理者等，但是必须得有反馈结果到绩效部门去，针对性衡量，看是否有所改进，还需要进行哪些改进等。建立起员工成长记录，是非常关键的。对以后评选优秀人员等也可以提供依据性。
绩效管理是一个动态的过程，绩效考核也是一个动态的过程，作为员工的直接主管，要根据员工培训在改进实施过程中反映出来的问题，改进的进度以及偏差情况进行及时的调整和检查的，要时时或者及时关注调整的过程，坐等结果往往事与愿违。
总之，绩效短板培训是运用了绩效考核结果来确定培训需求的。在对绩效考核分析的基础上，找出差距的原因与问题，制定出针对性的培训方案和内容，对绩效改进存在的问题，提升培训的质量无疑是个很大的帮助。
