吉宁博士观点
在企业人力资源管理上，绩效的运作的确起到重要的作用。而绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。人员的调配就是在人员的配置做到人尽其才、才尽其用、人事相宜。根据绩效来对员工进行优化配置是一种有效的方法，它既包括纵向的员工的晋升，也包括横向的员工轮岗。可见，绩效的应用在公司人才培养，人员配用方面有着举足轻重的作用。
所以根据社会现实情况，很多企业都会把人才管理看得非常重要，也就是根据时代的变化，人力资源管理者的专业要求也比十年前也提升了很多。在企业内部不断增加员工福利，重视在职人才培训，重视劳动关系的协调等等。这些都是为了人而开展的，每家企业的人力资源管理者在招聘时都说要招合适公司的人才，合适岗位发展的人才，这个“合适”真很不容易，在主要根据员工绩效考核结果处理员工岗位异动是需要全局考虑的一项工作，如果偶有失误，就可能引起员工极度不满、投诉，甚至给公司带来仲裁和诉讼。
首先，公司建立员工绩效考核数据库；在数据库里要全面记录员工的绩效考核的数据，其中包括绩效改进、绩效面谈、绩效反馈以及员工的能力评价等各个方面。当然，要建立这样的一个数据库不是轻易就能完成的，必须要有良好的机制。
其次要注意提前面谈沟通， 如果涉及人员调配与优化，那么绩效面谈时不仅涉及绩效结果的面谈，还需涉及调岗内容，或单独安排一次调岗面谈，争取与被考核对象达成一致，获得理解与支持。对于绩差人员的沟通谈话，最好也从肯定某一方面工作入手，比较容易获得理解与认同，同时不忘鼓励；对于绩优人员，在充分肯定的基础上，也要指出不足与新岗位的新要求，弥补短板。
在沟通时，还应把握始终是在查找问题并解决问题。即便面对绩差人员，也应防止进行过度的个人评价而导致人身攻击，不被接受甚至引起反弹。
再次，要履行好必要的调岗程序，无论是涉及晋升还是降职，甚至辞退，都可能涉及岗位变更或者劳动关系变更与解除。因此，从合法合规性角度考虑，必须履行必要的程序。面谈结果应签字确认，调岗或变更劳动合同关系需要员工本人同意。
最后人力资源管理者要做好后续跟踪，对于辞退的，要办理好离职手续，规避法律风险；对于晋升和降职的，也要继续做好后续跟踪工作，帮助改进工作，持续提升绩效。调岗与优化并不是终点，而是一个新的起点。把合适的人放在合适的工作岗位上，是人力资源管理者部门的责任所在。通过绩效考核，发现问题、找到问题，更重要是要解决好问题。
总而言之，通过绩效考核工作的开展，是要提升员工的工作积极性和主动性、是要发现和培养骨干员工和核心员工、是要让员工通过企业的培养形成对企业的向心力，而不要因为为结果而考核，将绩效考核做成是员工与企业之间不可逾越的鸿沟，弄的两败俱伤。
