吉宁博士观点
以前的人才招聘都归纳在人事部门里，现在单独划归为人力资源部。人才已经被视作一种资源，企业都千方百计地希望吸引和获得这种资源。企业吸引人才的过程，实际上也就是一个营销的过程。作为实施者，招聘者需要像市场部门一样，向人才推销职位，甚至整个公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定综合性战略。
然而，企业人力资源管理者往往会陷入一个误区，就是对企业的了解不够深入。可能很多人都能很背书似地表明公司是干什么的，但是缺乏自己的理解。一般成功的人力资源管理者都非常清楚业务是怎么开展的，他们熟悉业务流程甚至超过熟悉人力资源管理者的操作流程。只有对公司的业务模式和业务流程了如指掌，才能做好企业的人才招聘和选拔。因此，在清楚企业的战略之后，我们再开始进行基于战略之上的人力资源规划。抛除人力资源管理者的其他模块，单说招聘这个领域，在做规划时有三点要特别注意。
1.清晰组织、部门、岗位的职能设计
招聘者要非常清楚地了解公司、部门和岗位的职能设计思路，它们都是做什么的，该怎么做，要做成什么样，需要什么样的人来做，在此基础之上，你是否还有更优化的建议。这是以战略为导向的人力资源规划的基础，只有了解了它，你才清楚人力资源规划的重心在哪里。
2.未来五年的人力资源预测
在大环境不发生重大变化的基础上，你可以设想五年之后公司的各个部门的业务会发展到什么样的地步；公司的组织结构会发生怎样的变化；因为业务的发展，部门的人员会增加还是减少；增加或减少的量又是怎样等等。做出了这个预测，你就知道未来的人力资源规划该怎么做。
3.思考招聘选拔的策略与原则
不同企业在招聘上遵循的原则是不同的，制造业可能更注重技能、态度，互联网企业可能更注重时效性，不能一概而论。思考并制定企业招聘选拔的原则时，要结合公司的业务和现状。这些政策和流程要形成文档，规范下来，成为招聘选拔的指导思想。它是公司的人力资源理念在招聘与选拔过程中的体现，决定招聘工作最终能不能招到人，招到合适的人。
我们都知道招聘工作的重要性，它是企业吸纳和选拔人才的重要环节， 招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低， 决定企业人才状况， 影响企业的生存和发展。除此之外，在招聘活动中应聘者也由原来的被动变得越来越主动。以前可能只是需要一份工作，可以挣钱养家，而现在应聘者对企业的要求越来越高。他们不仅需要一份工作，也看重公司的实力、前景、企业文化、薪酬管理体系、绩效考核及岗位本身的晋升空间等。所有这一切，都让我们现在的招聘和选拔变得越来越复杂。
在清楚以上三点之后，人力资源管理者才能真正进入下一步，即识别职位空缺。如果不清楚以上三点，可能无法清晰地辨别部门到底需不需要招人，需要招多少人。通常识别职位空缺有两个方式，一是根据人力资源预算，二是人才流动补缺。即便如此，也需要评估，是否有继续招聘的必要，思考是否可以在现有人员的基础上重新进行岗位职能的划分与调整。
