吉宁博士观点
人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。那么如何才能选出适合企业的人才呢？
其实，如果不是企业扩大规模突然涌现大量职位，招聘主管的工作太忙就不是好事。至少说明员工流失率大，那就需要好好检讨，招聘主管更重要的工作应该是人才选拔，尤其是内部人才的匹配。
那么对于企业来说，最重要的是哪些类的人才呢？其实最重要的自然是有意愿，有能力的人。能力的考察相对简单。关键是冰山以下的部分，比如品德、个性等等。这方面有成熟的测评工具。意愿在招聘中比较难考察，主要是靠在工作中了解，在招聘过程中就是通过面试和背景调查来了解。
那么相对人力资源管理者来说，企业人才选拔过程中是更注重应聘者的学历、专业还是工作经验？是基于什么原因决定的呢？其实现如今更看重工作经验，如今的学历含金量大不如以往。但是纯技术人员的学历和专业就是第一位。综合管理职系的不以学历论英雄。就工作经验而言，在考察应聘者的时候，更注重同行业的工作经验，尤其是业内标杆企业的经验。做了哪些工作，做到什么职位，参加过哪些项目，在项目中的作用是什么等等。
最为推崇的还要基于胜任力模型的人才选拔，胜任力的提出，为企业的困惑提供了一个十分有价值的切入点，胜任力模型也在企业人力资源的各个领域发挥着巨大作用，尤其是人才选拔中应用较为普遍和容易，发展也比较成熟。基于胜任力的人才选拔模式不仅仅在标准方面较传统的模式更精确合理，而且评价应聘人员的技术手段也有所不同。过去行为面试法、工作样本、情景模拟、履历分析等技术被广泛采用，其中过去行为面试法是最具特色的面试技术。
但是，胜任力模型只是一种理论框架，其本身并不可能发挥独立的作用，只有将胜任力融入到招聘、选拔、培训、绩效管理等人力资源管理实践中，胜任力的价值才能得到体现。也可以通过设计一些具有高针对性的培训计划来发展基本的胜任力，以帮助绩平者能够上升到高一层次水平。
基于胜任力的人才选拔过程能够帮助组织在招聘、发展和提拔绩优者上提供一个稳定而有效的参考框架，避免组织在这些人力资源环节中遭受直接或者间接的损失。当在组织中实施基于胜任力的人力资源管理后，可以提升个体和团队的业绩，为企业建立起一支强劲和富有驱动力的员工队伍。
