吉宁博士观点
绩效考核的成功实施，需要一个出色的企业经理人，他能够清楚绩效考核的实施目的，顺利的实施绩效考核并产生效果，但是也有一些没有效果的绩效考核，在企业里时有发生，许多企业在绩效考核上主要关注数字和结果，比如销售量、销售额、利润额、市场份额等，而对于如何达成则并不重视。这导致了绩效考核往往“早死”，人力资源管理者倍感冷落，老板苦恼不已。实施上，其根本原因在于实施绩效考核时，犯了以下五大错误。
1.绩效运用的不明确
绩效结果出来了，很多企业看到绩效不正常，老板就把结果往抽屉里一放了事，不对结果进行有效运用，老是担心这担心那，不愿奖也不愿罚，认为触动一下就可以了。其实，这是大错特错，这样做的结局就是绩效制度形同虚设。
所以企业培训师吉宁博士认为必须对绩效结果的运用做出明确的规划，一点绩效成绩达到临界点，就对结果进行运用。但是，绩效结果的运用也不只是扣奖金那么简单，可以进行立体化运用，否则，干部就会产生误会，认为公司没有诚意，只是想法扣钱，从而也失去改善的动力。
而其中，绩效运用包括：降职、调职、降薪、培训、劝退等多种手法。比方说，连续三月考核不达标就降职，连续半年就劝退等。这些，又必须有完整的人事制度为依据。
2.绩效制度的不详尽
考核必须是在一个制度的前提下才能体现公平公正。但是，很多企业却是一个部门一个制度，我见过一家企业甚者是一个人一种考核制度，并且，每个制度都有厚厚的几页纸，活生生的把人给累死啊。或者是制度天天变，一点严肃性都没有，简直就是自找麻烦，也人为地把简单问题复杂化了。制度虽然只有一个，但是，绩效考核指标却很多，一定是根据不同岗位的具体责任来设计考核指标的，否则，考核根本无效。
3.绩效考核目的的不清晰
没有过程就一定不会有结果，这是经理人应该具备的常识。但是，很多企业始终都弄不明白绩效考核到底是针对结果还是针对过程？其实，考核是要什么就考什么，所以，一定是针对企业运行过程存在的问题进行考核，而不是只要考核结果。绩效结果是需要将内部流程进行规范，是人员素质的不断提升，是希望通过考核实施内部流程的改善。要是绩效考核只是针对结果，就必定会整体地忽略了过程的改善，自然就也就无法体现效果。
4.绩效责任的不落实
考核到底是谁考核谁？谁应该对谁的的绩效成绩负责？这个问题首先应该弄清。正确的做法是实施“层级考核”，即上司必须直接考核下级，下级直接对上司负责，坚决不得跨层级或者跨部门进行考核，这样才符合组织原则，才能与组织流程保持一致。否则，就会造成谁都不负责的局面。但在实际中，很多公司的做法是由总办统一进行考核，这就大错而特错。
5.考核流程的不明确
考核是一种管理，是一种高级别的管理，所以，必须用流程控制才会有效果。考核包括数据收集统计流程、绩效评估流程、绩效反馈流程、及绩效结果运用流程等。现在，公司并没有建立这些必须的流程，导致数据收集统计速度不一致，使大家对数据产生疑问，也导致绩效反馈不及时，结果运用不科学，所以，谁都对结果有意见。
绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大的经理人所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，只要抓住以上五大错误进行跟进和改善，想必能够有效地提升绩效，最终提升企业生产力和竞争力。
