吉宁博士观点
很多业内人士都在说“招聘的未来是社交化和移动化”，但是我认为那不是未来，而是现在。根据数据研究与营销服务机构艾媒咨询所发布的数据，截止至2012年第二季度，中国智能手机的用户已达到2.9亿。人们通常利用个人电脑、平板电脑和智能手机访问网络，而只能手机正在逐渐取代个人电脑，成为主流。更值得一提的是，人们更习惯于用手机玩微博，而非电脑。
作为企业经理人和人力资源决策者，你是否也意识到该利用手机这个平台为企业的人才招聘做点什么了？当你的目标候选人和员工将碎片的时间都花在把玩手机上，你是否觉得那也将是你建立雇主品牌、提升雇主品牌影响力的战场？
移动招聘的益处
索迪斯（Sodexo）是一家餐饮旅游服务业的跨国企业，它的移动招聘战略就走在很多企业的前面。在2012年3月份他们发布了自己的手机求职App，方便员工和候选人与招聘团队联系，了解索迪斯的文化，寻找工作机会，并申请职位。在推出后的8个月内，该App在应用市场共被下载8500次，有3400个候选人通过手机终端求职，并且最终有1480人成为企业新的一员。不仅如此，内部员工通过这个App也能清楚地了解公司的招聘动向。在通过手机终端招聘的36个高端职员中，就有20个是来自企业内部。
如果你还心存犹疑，其实手机终端还不止能招到人才呢。
更好品牌力——当你开始使用移动平台的时候，你其实已经领先于哪些还没有使用移动平台的竞争对手。移动平台实际上也在拓展着社交媒体招聘的影响力，当越来越多的求职者使用手机终端关注你时，有一个企业招聘的Wap页面，或许能更快地将他们转化为候选人。
更佳命中率——我们常运用地理地位的技术来导航，其实招聘官们也可以利用它发现求职者真实的地理位置。无论求职者身处何处，招聘官都能随时随地地定位他们，并为他们提供实时的工作机会，方便他们进行面试。
更低花费——通过手机发送信息的花费要远低于通过传统媒体投放广告。
与求职者持续的互动——移动终端的好处在于不论求职者是在路上，在家里，还是在办公室，不论是在白天还是夜晚，他们都可以收发邮件，获取信息，登陆他们的社交媒体账号。从他们早上起床拿起手机查看信息，直到晚上放下手机沉入梦乡，招聘官都可以与他保持持续的互动。
更高的响应率——手机信息是私人化的，一对一的，这能使它拥有比传统渠道更高的响应率。这种自由的感觉非常好，不用担心会被同事或老板发现。
移动招聘还不是唯一
互动其实是企业移动招聘战略的核心，当然，在某种程度上也给实施战略的人提供了新的挑战。首先他将面临知识的缺陷。移动招聘要求招聘官对社交站点和新技术有广泛的涉猎，才能与这些来自不同区域、高素质的求职者展开对话。其次，需要企业对移动招聘工具进行合理的部署。目前主流的手机招聘工具是Wap页面和App.选择合理的工具，从技术和用户体验上优化页面，提升求职者体验，让候选人能简捷快速地进行操作，也是成功的关键。
当然在启动你的移动招聘战略之前，我们还要充分了解我们的目标受众，了解他们的使用习惯及需求。对于主动求职者，他们可能会设置提醒，并下载工作搜索的移动应用；但是对于消极求职者，他们可能仅仅只是搜索Wap页面，并且偶尔使用社交网络应用。在开发移动招聘战略之前，你必须反复地问自己，我们面对的到底是哪一类候选人？
接下来我们还要问，在我们选择的移动技术里，哪些是我们需要去完成和权衡的？我们是希望它更轻松娱乐，还是更正式？界面的设计要如何体现我们公司的文化？导航条是否要简洁？……只有明晰了这些，才能让开发人员有的放矢，获得更好的结果。
最后你还需要考虑投资回报率。你的移动招聘战略是为了招聘到理想的候选人，还是为了保持与候选人的长期联系，给予他们持续的、正向的雇主品牌体验？该如何评估你是获得了成功？只有在情感上和数量上明确了你的目标，才能让移动开发人员及市场团队策划和部署新的招聘解决方案。
和其他招聘战略一样，移动招聘战略不是万能的。尤其是受到当前手机技术的局限，人们还无法通过手机投递简历，所以你还不能完全排除其他渠道，诸如招聘广告和企业官网的招聘页面，否则，很有可能会让你大失所望。
在某种意义上来说，移动招聘战略是强化，而不是取代——你应该将移动招聘战略纳入整体的招聘战略中进行考虑。
结束语
当下，我们仅仅处于移动互联网时代的开端，尤其对于招聘管理领域，这是一个全新和未知的世界，充满着未知的挑战和无限的可能性。当我们决定开发移动招聘战略时，必须对可能出现问题和挑战有清醒的认知。谋定而后动，并以真诚的态度传递企业的文化与信息，最终你将会收获一个美好的明天！
