吉宁博士观点
数字时代企业曝光率大幅提升，雇主品牌与产品品牌的联系更紧密。一方面面临着最难就业季，一方面又显示着企业缺少人才的现象，人口红利优势一旦失去，给予企业人力资源管理者招聘管理必须转变发展思路，根据企业培训师吉宁博士调查，随着老一辈在较低物质生活水平成长起来的员工逐渐退出劳动市场，企业将面临中高层人员的“职业动荡”：三分之二获得就业机会的求职者之所以选择不接受工作机会，其原因主要是能够找到薪酬更高，待遇更好的。
显然，目前人力资源市场的现状对于企业而言并不平和，求职者的自我膨胀与企业经营面临的经济压力，让企业的招聘工作变得更加举步维艰。造成这种现状的一个重要原因是企业对于市场薪酬变化缺乏足够认识。在传统的人力资源工作中，企业人力资源工作的精力大多投放在了绩效管理与职位晋升评定上，日常正常的人员流动并不特别关注，可如今不一样了，作为薪酬工作的一项重要组成，及时获取同行业同职位薪酬水平信息，保证公司薪酬竞争力并不仅仅是薪酬专员的职责。
成熟的人力资源管理者都知道，员工追求的是一份诱人的薪水，及对未来职业发展机会的清晰蓝图，那么可见，除了薪酬之外，对未来职业发展机会就是摆在招聘经理人面前的一大手段，企业的招聘工作或者需要调整步伐。
首先对于将要招聘的职位，企业雇主应该有明确的区分，这个职位是需要循矩守正还是需要天马行空，是需要踏实勤奋还是需要创意无限等。通过区分职位的基本要求，在招聘的渠道及方式上就有了更准确的选择，一般80后很在乎校友情，而90后则更愿意建设自己的小圈子；80后相对沉稳，90后更有创意。
其次，在当前生活成本激增而求职者良莠难分的情况下，企业需优先对职位进行薪酬调研，以确保入职员工的质量和积极性。适龄劳动人口的减少给优秀人才带来了竞争优势，但这并不代表企业需要完全接受他们的要求，通过合适且专业的渠道获得行业薪酬现状不仅可以减轻薪酬工作的压力，也将是招聘工作中的一项利器。
最后，提升招聘工作效率的另外一种有效手段就是开诚布公，对于知识面越来越宽，素质越来越高的劳动者，再用过去的眼光或者行事方法去进行招聘博弈，不仅会使求职者感到被轻视，也会使企业本身的雇主形象大大折扣。事实上，在确认了彼此的需要后，一些无意义的试探是毫无必要的。企业要能够主动降低自己的身份，以邀请合作者的定位来进行招聘，往往能够收到意想不到的成功。
总而言之，企业雇主所面临的高素质人才将越来越多，企业自身也面临着比以前更多的生存压力，如何求新求变，考验着每一个企业的经理人，实际上更是考验着每一个企业的人力资源管理者，只有那些能够把握人才，因人成事的人力资源管理者，才能成为真正的首席招聘官。
