吉宁博士观点
绩效考核结果的应用，除了薪酬激励、人员调配和培训提升之外，还可以延伸至人力资源管理者管理的各个方面，其中包括人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等等，优秀的企业和人力资源管理者，在对可取的绩效考核结果的扩展应用实施上，都无比重视和加以有效利用。
首先针对人员的招聘和选拔，通过绩效考核，形成较合理的岗位量化指标，明确招聘目标要求，使招聘工作有明确的方向；绩效考核结果，一直是企业作为人才选拔的重要参考依据，这种以考核结果说话的选拔方式，能避免用人过程中出现的主观意识和盲目性。实际操作中，为避免绩效考核中出现数据结果不准确的问题，要采用一个较长考核周期的数据结果进行综合考量。
其次是针对试用期员工考核，新员工进入公司后，就参加公司试用期员工的考核，试用期员工考核周期一般为三个月，头一个月考核内容为：职业道德、企业文化和价值认可、团队融合度、基本工作能力、综合素质；第二个月考核内容为：专业知识、岗位工作能力、团队融合度、执行力、工作量完成情况；第三个月，考核按照该岗位正式员工考核标准进行，绩效考核结果为合格，综合评定达到良好以上，可转正。
再次是员工行为引导，每次考核完成后，各部门都要进行一次考核总结会，对考核情况进行一次分析总结。做考核目标完成情况分析，引导员工工作按照公司制定目标和部门目标看齐，统一思想，达成一致， 只要绩效考核指标制定合理，考核过程规范，通过绩效考核结果，就能直观反映出员工在现有岗位上的胜任情况。绩效考核既能帮助员工查找工作漏洞，也能发现员工优势和特点，合理制定职业发展规划，取长避短，按照员工特长进行岗位调配，避免内部人资浪费，使员工更好地融合到公司发展中去；
最后是打造绩效伙伴关系，传统的工作由部门经理下达工作任务，员工遵照执行这种单线沟通方式。通过绩效考核结果，可以与员工进行沟通，吸纳员工对绩效改善的意见和建议，探讨出对绩效改进的方法结果。这样员工对绩效的改善的过程配合度更高。经过与员工的共同探讨，使员工明白部门经理公司的目标要求，然后按照这个要求去努力前进。通过绩效考核的结果，可以让部门经理与员工进行双方面的互动工作，这样有利于部门经理与员工之间建立一种绩效合作的伙伴关系。
人力资源管理者发现和找出绩效考核结果的扩展应用方面并不重要，重要的是实施这些应用的管理办法、流程，并切实执行，也有不少企业往往重视了绩效考核结果的“常规应用”，对其“扩展应用”重视度不够，或认为开展起来比较麻烦、不容易见效，其实绩效结果的应用可以更全面的理顺和强化影响绩效考核的方方面面，为绩效考核取得更好的结果打下全面的基础。
