吉宁博士观点
人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门，但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。本文从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境，提出了相关的思考。
一、问题的提出
“21世纪什么最贵？人才！”电影中葛优一句非常具有喜剧性的台词，说出了当下众多人力资源部门主管的心声，也成为了他们生活中最青睐的一句口头禅。“凡是强调的，往往是得不到重视的。”人力资源部门的经理们之所以对这句台词情有独钟，是因为葛优对人才的呼声之高与目前人力资源部门的地位之低的反差造成的。
早在1958年，西方著名学者怀特.巴克就在一书中，指出了人力资源职能与企业生产职能、营销职能、财务职能等一样对推动企业成功的至关重要性。但50多年过去了，负责人力资源职能的人力资源部门不但充当着公司的警察和打手，而且逐步沦为了CFO（财务总监）的跟班和帮凶，千方百计地在消减员工的薪水和福利，被千夫所指，成为了企业最不受欢迎的部门，人力资源部门地位岌岌可危。而根据调研发现，企业的人力资源部门经理们对自己的很多工作也表现出无奈的表情，甚至经常是有苦难言。一时之间，人力资源部门好像成为了有冤无处诉说的的受气小媳妇，工作的很多时候不得不忍气吞声，人力资源部门成为了“忍”力资源部门。
二、困境分析
1.绩效难衡量
人力资源部门是一个舶来品，是由传统的人事部门变更而来。传统的人事企业管理被视为企业的人工成本中心。现代人力资源管理认为人力资源是第一资源，是是保持企业核心竞争力的关键，是企业的生产与效益部门。但人力资源部门目前在其管理的内容上，无论是员工的招募与配置、培训与开发，还是薪资与福利等方面，由于不是直接面向市场和客户，仍被视为企业的支出和成本损耗，并且所有这些工作都属于企业管理中“软性”的一面，在工作中成绩很难用数字量化，因此就不能在企业财务指标中体现出人力资源部门的奉献。
在公司的年终总结大会上，其他部门经理多数情况下会用阿拉伯数字逐项标示出自己部门的“战果”。由于绩效的难衡量，只有人力资源部经理战战兢兢，如惊弓之鸟。一个典型的例子是，研发部经理理直气壮地汇报了一年的研发项目数量，给公司带来的收益等；生产部经理有条不紊地说出了全年的生产数量；销售部经理更是振振有词，一年销售了多少产品、创造收入如何、利润如何等娓娓道来；人力资源部经理说，这一年人力资源部招聘了若干人，甚至流失了若干人，培训课程多少次，新增了多少福利等等。公司老板一听，理所当然地认为：这些不都是成本吗？这些成本怎么改善呢？所以，老板会对研发、生产、销售部门赞赏有加，而对人力资源部门提出继续努力提升的要求。客观来说，人力资源部门辛苦工作了一年，由于绩效不容易衡量，到年底却是颗粒无收，成了一个尴尬的汇报。
2.角色定位偏差
人力资源管理的开拓者，密歇根大学商学院的戴夫.沃尔里奇教授认为在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该承担企业的战略合作伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨四大角色。我国人力资源管理者从业者的现状与沃尔里奇教授对人力资源管理者的角色定位产生了较大的偏差。目前，国内的人力资源管理者主要有三类人员构成。一是来源于企业行政部门、后勤部门员工的转型；二是来源于企业的部分技术骨干的转岗；三是科班出身的人力资源管理者专业的毕业生，而这部分人员所占比例又是非常之低。可以说，目前这三部分人员在人力资源管理者的专业日常管理职能上做得比较出色，但是在其余的三个角色扮演上，还仅限于口头宣传阶段。一方面是因为企业高层的不重视，不与人力资源管理者从业人员讨论企业战略合作、变革问题，另一方面是由于人力资源管理者从业人员本身缺乏与企业战略变革发展相匹配的相关专业知识支撑，得不到高层的认同。而对于作为员工的主心骨来讲，由于人力资源管理者人员一方面本身是员工，同时又管理员工，自身的双重角色常常使他们“职格分裂”，比如今天刚作为应聘者被招进公司，明天就去人才市场招聘他人；今天刚冒着压力辞退了员工，明天又面临着被老板辞退的命运。在这种困境下，为了保住饭碗，他们通常成为了企业的代言人，无法完成员工心理期盼的角色定位，最终很可能是人力资源管理者的工作让老板不满意，员工不满意，自己也不满意，成为了扶不起的阿斗。
3.职能定位偏差
人力资源管理部门脱胎于人事部门。在计划经济时代下，由于员工和企业之间是行政隶属关系，人事部门掌握着员工的生杀予夺大权，员工是被领导者，人事部门可以对员工吆五喝六、颐指气使，真正的“管”起员工，员工不敢不“理”，提起人事部门，员工也会油然而生一种恐惧感。比如早起上班，员工看到人事部门领导在前面走，很可能就要远远的迎上去打招呼。而在转型时期，员工和企业之间是基本平等观念建立起来的契约关系，这种关系往往通过签订劳动合同的方式确立下来。在这种平等理念下，依附于人事部门头上的神圣光环不复存在。而随着人力资源管理理念的普及和推广以及员工需求层次的逐渐攀升，现代企业人力资源部门的管理职能开始向服务职能转化。如果人力资源部仅仅是名称上的改变，工作方式没有随之更新，换汤不换药，那就必然带来工作上的障碍。事实上，无论人力资源部门职能中人力资源管理者规划、招聘、培训开发，还是职业生涯规划、薪酬福利发放等，都是人力资源部门向其他部门或员工提供的服务，也都需要人力资源部门以谦和友善的态度完成这些基本职能，从而赢得员工的认同和好感。如果在工作中，人力资源部门还带着计划经济时代的“管理”认知来“管理”员工，“管”而不“理”，最终只会让自己举步维艰，陷入两难困境。
4.部门地位低
一方面老板对人力资源部门的错误定位，认为人力资源部门是花钱而非赢利的部门，是成本中心；另一方面人力资源部门自身的专业能力不足，对企业的业务及运作又缺乏了解，常常无法站到企业战略的高度去审视公司出现的各种问题，导致了人力资源部门在企业发展发挥不了“决策”的作用。例如美国人力资源管理协会近期做了一项有关不同课程对“成功实现人力资源管理者职业生涯”的价值实验，结果最有价值的是“人际沟通技巧”占83%；位居第二的是，占71%，商业伦理为66%；变革管理和战略管理分别占35 %和32 %，排名最后的是财务，仅仅占2%！这恰恰从另一个侧面证明了 人力资源管理者人员对业务的“钝性”。而根据中国人力资源网显示：约有50%的人力资源管理者认为自己薪酬低，对薪酬“很不满意”或“不太满意”。多半数对薪酬的不满意也暗示了人力资源部门在企业中地位低下，人力资源管理者经理也因此常常在工作中觉得底气不足，处处低人一等，成为了“姥姥不疼舅舅不爱”的“窦娥”冤。
