吉宁博士观点
大家都知道，不管是跨国公司还是中小企业，招聘工作非常之难。可是无论是人才市场的大环境有多好，人力资源管理者很容易陷入自己的思维定势里，结果让招聘工作更是难上加难，招不到人、招不好人，随时都会让企业面临发展瓶颈，那么到底人力资源管理者在哪些思维上存在着问题，又该如何解决呢？
首先是职位描述方面，这方面的最大问题在于描述语句的高度雷同，网络的兴起，的确给人力资源管理者带来极大的便利。比如，某个职位的工作说明，聪明的人力资源管理者随便在主流招聘网站上一搜，便可得到。因此，便出现了无数公司职位名称、岗位职责、任职资格几乎一样的现象，这非常不利于企业真正需要招聘到优秀人才。
那么如何解决这一问题呢？人力资源管理者要做的就是根据自己公司的实际情况，制定自己公司的工作说明书，并将它用之于招聘、考核和培训上。一般来说，单位在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。面对千篇一律、高度雷同的招聘广告，求职者除了感觉你公司人力资源管理者不专业外，还能够给他们带来什么好印象呢？
其次是学历的要求，目前大多数是一成不变的。聪明的人力资源管理者把学历要求和工作年限结合起来，工作经验丰富的求职者学历可以适当降低，因为他明白十几年的本科学历加上十几年的工作经验，不一定比毕业三几年的硕士、博士水平低。
还有一个值得注意的是，你把招聘圈子缩小非常不利于寻找更多高智商的聪明人，如果你是在全社会寻找人才，而且是要找有工作经验的人，这种要求除了限制自己的选才外，还能带给你什么呢？
最后是面试的安排上，不管你是招聘中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘，那么人力资源管理者要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，如果收到简历很多而且又都符合任职资格要求，那就适当提升一下任职资格要求，减少简历筛选的工作量，同时加大面试人员数量，从更多人中挑选合适的候选人。
因为这样可以从多轮面试中筛选出企业需要的人才，人力资源管理者们感触最深的就是求职者的爽约问题，有时侯一天约8个人，来面试的不到一半甚至更少。众所周知的电话面试、周到服务都可以减少面试的爽约率，今天，人力资源管理者指望一网下去捞很多鱼的时代已经一去不复返了，更多是在茫茫大海中碰到一条适合你企业的大鱼。如果人力资源管理者缺乏主动出击的精神，大鱼被你碰上的可能性真是少之又少。
综合来说，困难和简单总是相对的，人力资源管理者要做的就是如何突破自己的思维定式，把限制自己的不利因素尽可能地避免掉，想方设法为企业在最短的时间内找到合适的人才。有了实际经验才了解真正的需求，即使掌握和挑选技巧，挑选到合适的也需要一点运气，实际使用合适才算是真的合适。
