吉宁博士观点
对于企业来说，两个管理是至关重要的，这直接会影响到企业的稳定和盈利，一种是薪酬管理，另一种就是绩效管理。企业通过薪酬管理来规范薪酬设计、薪酬调整、薪酬支付和薪酬激励等，用以不断调动员工的工作积极性。企业通过绩效管理更多的则是寻求将员工的工作表现和业绩很好的和薪酬进行关联，从而更好的激励员工，促进员工业绩的提升。
绩效管理，这并不是一个陌生的词汇，当然也不是一个陌生的企业管理方式，但却是很多企业在众多管理中实实在在没有做好的。说白了绩效管理就是各级经理人和员工为了达到企业目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
然而，很多企业之所以做不好绩效管理，主要问题出在绩效考核上，作为绩效管理的核心内容，绩效考核也是最难的。而且绩效考核是企业将员工工作业绩和薪酬进行关联最直接的方式，可以说它承担着企业绩效管理是成功还是失败的关键任务。
通常而言，企业在绩效考核上存在的问题是造成绩效管理难以发挥作用的重要原因，这主要包括：考核指标的设定。科学而合理的考核指标才能让员工通过更积极的工作去实现，如果考核指标太虚幻或者无法实现的话，那么绩效考核是难以成功的。
其次是考核方式的选择。企业在考核方式上的选择不仅会影响考核成功与否，而且关系到考核的最终结果。中国薪酬调查网建议企业可以采用多元化的考核方式，而不是千篇一律的主管考核下级的方式。
第三是考核周期的确定。绩效考核周期的确定是一个非常严肃的话题，因为周期太短的话，会对企业运营成本提出压力，而考核周期太长的话，则难以发挥绩效考核的作用，这一点企业还需要谨慎确定。
第四，反馈与沟通是绩效考核后的重要环节，反馈信息能进一步帮助理解考核，沟通贯穿整个绩效考核的全过程。沟通、考核、反馈、沟通是一个闭合的循环，缺少任一项都不完整，也会造成整个流程的堵塞。一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序，以利于考核者和被考核者就考核结论达成共识，促进工作，改善绩效。
最后绩效考核结果应用不理想，绩效考核的结果有两种用途，短期性目标和长期性目标。短期性目标主要用于奖金发放、职称评聘、培训机会、晋升机会等，而长期性目标就是指个人、部门以及组织绩效的改进。通过每期绩效的持续改进来提升组织的整体竞争能力，这也是从绩效考核体系向绩效管理体系转型的一个关键出发点。
总之，绩效考核不能片面强调“结果”，因为，一旦成为结果就很难改变，尤其是坏的结果更加可怕。既然如此，人力资源管理者就应该换一种思维方式，强调督导。因为，领导者和经理人只有在“督”和“导”的过程中发现问题、解决问题，才能保证结出一个好的“果”来。
