吉宁博士观点
随着我国经济的发展，人才战略的深入实施，人力资源市场化配置的不断推进，人才的流动将带来人力财富的增值，人才在企业之间的流动成为一种需要，人才的流动是否合理，在更大程度上影响着企业发展是否有持续的活力。作为人才流动的中介，招聘市场的作用越来越受到人们的重视，招聘市场已逐步进入黄金期。企业招聘管理中，经常遇到招聘不到人的情形，面对招聘中的种种失败，企业老板们想要招聘成功首先要解决下面三种需求。
一、市场的需求
市场的需求就是指我们招聘的人才在那里，通过什么渠道去招聘。当我们明确了招聘人员录用标准时，就得分析我们招聘的人才在那里，了解当地人才市场的特点是我们选择招聘渠道的关键，如果不了解我们招聘人才的市场，那么，我们就不能正确的选择招聘渠道。
如果我们的渠道单一或选择的渠道不是适合我们招聘的人才需求，那么我们可能招聘就很难及时到位，有些花了钱但没有效果，有的花了时间却没有作用等现象。
选择好了招聘渠道，我们还要明确吸引人才的优势在哪里，对于中小型企业来讲，一般从以下几个方面来进行：
公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。
二、人的需求
人的需求就是指我们需要什么样的人，什么时间需要的问题，需要什么样的人就是解决录用的标准，只要明确标准，用人部门、招聘专员或经理、公司领导在面试的过程中才有一致标准和看法。在这个过程中，招聘专员或经理一定要与用人部门、公司领导多沟通，否者我们就是各唱各调，就不能达成一致的意见，我们就会做很多无用功，人员就无法及时到位。
当解决了需要什么人问题的时候，下一步就得解决什么时间需要的问题，什么时间需要的问题就是要解决招聘计划的制定和招聘需求的确认，制定招聘计划就得了解用人部门需求，要了解用人部门需求就必须做好人力资源规划和对员工离职分析和预测，要制定人力资源规划就需要了解公司的战略、人员的结构等，但这些都需要有一些有效的历史数据，所以对一些中小型企业来讲可能没有，人力资源规划就不能做或不能制定有效的人力资源规划，那么招聘就永远是灭火式招聘。
但是，我们所在的企业无论公司的战略是否明确，我们都要做人力资源规划，哪怕简单也行，但在我们做人力资源规划时，不能认为人力资源规划就是人员编制计划，人员编制计划只是人力资源规划中的一部分，我们要对人力资源进行盘点、人才结构分析(年龄、专业、知识、技能等)、续任者计划等。只有解决人员的需问题，那么我们招聘基本上就不是“灭火式”招聘了。
三、岗位的需求
岗位的需求就是指我们招聘的人员是否适合该岗位，该岗位是否需要招聘和是从外部招聘还是由其他岗位人员代替或有无人员晋升，是否对该岗位有明确的主要职责或有无完整实效的岗位说明书等。
要解决这些问题就得有岗位说明书，如果没有或者非常简单，那就得做一些基础工作——岗位分析(工作分析)建立起岗位职责说明书，有了岗位职责说明书，明确招聘管理岗位的主要职责后，对于我们选人就有一个更明确的标准。
解决了岗位说明书时，我们还要对部门提出的招聘需求进行分析，分析是否真的需要招聘和能否能通过内部招聘或晋升来解决等。要解决招聘人员是否适合该岗位就必须要有好的招聘手段，也就是要有好的、有效的面试方法和掌握一些面试技巧，有了这些，还要选择好的面试官，有必要对面试官进行一些面试技巧和面试方法培训，一定不要凭面试官的感情和凭第一印象或应聘者一些表面的东西来选拔人才等。
