吉宁博士观点
总的来说，eBAY中国还是非常幸运的。在其他公司都在精简人员的时候，我们实际上还增加了新员工。2009年，我们新增了三四百名员工。
在经济低迷时期，对人力资源部门来说，最重要的工作是沟通。在危机发生的第一时间，告诉员工发生了什么、现在情况怎么样。一般来说，如果员工对危机了解不多，就会倾向于胡思乱想、胡乱猜测，因为出现危机的公司不止一家。这个时候最重要的是告诉员工现在发生了什么，这件事情对我们的影响有多大以及我们如何去应对这个危机。比如公司将来会裁员来应对危机，那么就告诉员工裁员的原则是什么。这样，留下的员工也会非常珍惜工作机会，而不会影响公司的士气，所以良好的沟通非常重要，要把透明的信息自上而下传递出来。在这个时候，沟通的机制和渠道相当的重要，要保证上面发出的信息与员工接收到的信息是一致而且是顺畅的。
在经济相对低迷、人才竞争空前激烈的当下，人力资源管理者们的主要工作绝不再仅仅是吸贤纳士这么简单。如何有效管理人事，从而降低人才流失率？如何在公司裁员的时候保住士气、鼓舞军心？这些都是现阶段志在成为一位卓越的人力资源管理者必须考虑的。
人力资源管理者在企业中担负着“纽带”的作用，那么，世界500强企业的人力资源管理者们是如何发挥“纽带”功能的呢？
在笔者看来，绝对是一本值得一看的行动指南。希尔顿全球是国际最具知名度的酒店管理公司之一，它的品牌分布全球88个国家，企业拥有逾3800家酒店，且已经成为中国大学生心目中的最佳雇主。在与全球运营及发展人力资源资深副总裁大卫先生的谈话中，我们可以发现，培养和发展人才的巨大投入让这家企业受益匪浅，例如他们曾联合一家管理学院发起调查，并发布了对“Y世代”的独特见解，以更好地了解年轻人对于酒店行业职业生涯的见解和看法。对于一个想要在行业内占有一席之地的企业来说，这种做法非常值得借鉴。
这本书很有意思！不同企业的回答，都带有浓重的企业自身风格，表述的语言中也渗透着诸多企业管理文化的痕迹。同时，本书还展示了人力资源管理者如何应付企业发展不同阶段的经历。例如，雷诺在汽车行业并购和结成战略联盟大成趋势，并与日产结成联盟之时，其人力资源管理者就做了很多关键的工作。因为在并购过程中，两家企业面临的最大挑战就是企业的文化碰撞，企业在整合过程中，必须让双方原有的文化底蕴得以保留，这样才有可能平稳地过渡，并有利于整个集团的长远发展。企业的整合更多的是基于资源的整合，在整合中使双方都能从中获利，而不是将一方的文化强加于另一方。因此，雷诺和日产这两家来自不同国家的企业不仅保留了各自的文化传统和工作方式，双方还共享了采购平台、技术平台的资源，从而也节约了不少成本。
人力资源管理者已经是一个企业最重要的核心队伍，在这本书中，读者可以站在不同的经理人的角度看问题，从而发现问题的多面性，并进一步很拓展思维和眼界。
