吉宁博士观点
磨合期是一个员工与新企业逐步磨合的过程，划分的依据是员工是否愿意继续在新企业工作，是否已经形成基本的工作技能，是否接受企业文化。这一时期结束的标志，是员工产生长期在企业继续工作下去的意愿。
处于磨合期的员工由于刚进入一个新企业，可能会产生很多不适应，这就需要他们调整自己的行为方式和思维模式，逐渐适应企业文化，被其他员工所接受，成为企业的一员。这是一个不断磨合的过程，在这个过程中，员工都表现出哪些特点呢？
一方面，磨合期的员工由于刚来企业，对企业的环境不熟悉，人际关系陌生，对企业的制度规范尚不了解。因此，工作起来往往表现为小心谨慎，需要依赖上级和同事的指导。调查表明，有70%的员工在磨合期内工作自主性不够。
另一方面，国内有近80%的企业没有对新进员工进行有效的培训。处于磨合期的员工需要掌握大量的企业信息和学习新的专业技能，在没有得到技能培训的情况下，员工自然就需要很长一段时间适应新的工作。在这个过程中，新员工往往会有较大的压力，从而产生离职的意向。
此外，处于磨合期的员工对企业认识不够，其能力没有得到企业的认同，对企业的未来缺乏足够的信心，因此，这一时期的员工在工作上就缺乏安全感。也就是说，磨合期是员工能否继续在企业工作下去的关键时期，也是企业招聘成败的关键。因此，企业对处于磨合期的员工应采取有效的人力资源管理策略，使其顺利度过磨合期，成为企业的有用人才。那么，怎样管理磨合期的员工呢？
第一，全面细致的岗前培训
在对员工进行岗前培训时，必须明确员工的工作职责和需要具备的必要技能。主管人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所必备的技能和知识，让其明白企业对他的期望是什么，以及他可以对企业贡献些什么。只有这样，员工在新的岗位上才能有明确的目标和标准，才能够沿着正确的方向发展。
第二，建立和谐的工作关系
企业也可以定期举办各种活动，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等。不论企业大小，都可以在工作之余进行比赛，也可以跟自己的客户一同举办，这样不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。另外，企业组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满意度，而且还可以培养员工的团队精神，塑造团队文化。往往一次休闲活动就可以让新进员工进一步地融入团队。
第三，实行“指导人”制度
“指导人”制度要体现企业对于人才的培养，而且要同该指导人的绩效考核密切挂钩，特别是由主管人员担任“指导人”的，更要将人才培养作为其主管人员的考核评估要项之一，以加重中层干部在这方面的责任，使其在日常管理工作中主动承担指导下属、培养能力的工作。
第四，帮助员工做好职业生涯规划
职业生涯规划，是指组织与员工共同制定，基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。处于磨合期的员工对企业的理念、价值观等还没有完全接受，员工本身的能力也没有得到企业的认同，他们在企业的未来还不确定，缺乏安全感。
第五，加强心理培训
要做好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，树立新进员工对心理健康的正确认识，鼓励新进员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，而不是消极自闭。其次，要减少外部压力源对新进员工的侵害，改善工作环境。
开展新进员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、心态调整、教练技术等一系列培训，不仅帮助新进员工了解职业心理健康知识，掌握心理素质提高的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，而且帮助管理者掌握员工心理管理的技术，在员工出现心理困扰问题时，能够快速找到适当的解决方法。
组织多种形式的新进员工心理咨询。突破含蓄隐秘的传统处理方式，对于受心理问题困扰的新进员工，可采用热线咨询、网上咨询、个人面询等丰富形式，解决新进员工心理困扰和烦恼，使新进员工能够保持较好的心理状态顺利度过磨合期。
