吉宁博士观点
在知识经济、信息化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。尤其是应届毕业生，离职率高企一直是企业的一种常态，合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。
导致毕业生离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。那么针对如何留住应届毕业生人才，关键人力资源管理者配合企业做好以下几方面的内容。
1.提升薪资待遇
不可否认，一个企业能提供几分位的竞争性薪酬，直接关系着其所招人员的级别，薪酬基本上被认为是企业吸引并留住优秀人才的重要因素之一。因此首先要匹配相应层次大学生的市场竞争力薪酬，针对当前的薪酬管理体系，公司直接提升大学生的薪酬并不是一件简单的事情，因而必须适当权衡，可考虑变相体现，如在不增加现有人工成本压力的情况下，提升月度绩效预发比例，将更多季度或年度要发的钱提前至月度来发，使月度薪酬具备一定的竞争力。
其次，作为薪酬的重要组成部分，福利水平也应该做到多样化，如考虑各种节日的福利发放，在福利整体水平不变的情况下，可以适当增加发放节点，选取一些小节日发放。另外，公司亦可适当考虑住房补贴、交通补贴等，这些福利支出并不多，但给员工的感觉却很好。
大学生的相对弱势地位需要公司给予倾向性保护，如在部门内部评比中，新员工很容易成为“差”生；大学生去做销售，也很容易“被选到”很差的片区等。针对这种情况，公司应该慎重考虑对新入职大学生提供倾向性保护，以免其工作积极性受到打击。
2.完善考评机制
对每一位入职大学生，公司都要对其工作表现进行考核，包括试用期转正考核、半年度或年度工作表现评估等，如何有效考评也自然而然地成了众多激励政策依赖的基石。同时，能否获得客观、公正、合理的考核结果，也直接决定了员工对公司的认可程度。
为有效考评后的跟进措施，职级晋升则是对大学生工作表现的认可。职级晋升并不是一个简单的政策，如何让它发挥效用，需要公司建立更加规范化的制度体系，让晋升有所依据。实施针对新进大学生的职业生涯规划期制度，建议以半年为一个规划期，六个规划期为一个周期，由员工与公司共同商定，明确各规划期目标，并制定规划期结束后考评合格的可晋升工资档级。这个制度不仅能够促使新员工主动思考自己的发展，也能在一定程度上稳定他们的浮躁心理。
3.健全培训体系
完善、规范化的培训体系是一个优秀公司的象征，也是众多大学毕业生所倾向加盟的企业应有的特征。在现今管理界，培训的重要性已被广泛认可，新进大学生是一个独特的群体，公司必须考虑将新入职大学生的培训体系化、常态化，同时根据每年的培训实践不断地补充、完善。
如开展有针对性的新员工入职培训，使其更好、更快地适应企业；开展职业生涯规划培训，让员工明确自身的职业发展路径；定期访谈或开展座谈会，了解新员工的思想动态，从而有针对性地帮助新员工等。
此外，可以落实落实新员工导师制政策，从传统的“师带徒”模式转向“传、帮、带”的导师制。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。
