吉宁博士观点
绩效考核激励曾被中国大多数企业领导者视为灵丹妙药，然而在这个药方被使用多年之后，许多企业却为业绩的停滞不前困惑不已。曾有一家生活用品企业向企业培训师吉宁博士发出了咨询，就在几年前，这家公司还采用着过时的机制，基本上处于大锅饭的管理机制中。3年前该企业老板大刀阔斧，建立了严格基于个人业绩的激励分配机制，两年多的时间，公司员工的个人业绩突飞猛进，公司的总体业绩也一跃成为行业内排名第二的明星企业。
然而，就在半年多前，公司的业绩连续数月增长率在5%以下，员工似乎也丢掉了昔日的斗志，为何曾经推动企业业绩高速增长的业绩激励机制，现在却失灵了？企业培训师吉宁博士专家团经过调研之后发现，其中核心的问题就是，企业近两年建立的考核机制，已经不能进一步激励员工了。
可见，之前所建立的绩效考核体系，仅仅释放了员工的原始冲动。也就是说，员工在更早的干多干少对收益影响不大的情况中，根本没有努力工作的动力。在基于业绩的考核体系提出后，员工们终于看到了自己的收益与业绩之间的关系，因此，本来就在自己眼前的那些市场与客户就成为了对员工最直接的刺激，员工们自发地将自己的力量使出来，目标却是仅仅为了获得属于自己的利益。
众所周知，简单的绩效激励，给该企业带来的是那些本来就属于企业的业绩。曾经高速增长的业绩很难掩盖员工们的迷茫，在与员工的交流中发现，员工们都希望自己能够获得进一步的业绩提升，可是面对市场却非常迷茫，不知道进一步发展的方向和动力在哪里。公司领导说市场就在那里，可是他们却无从下手。这种情况就是公司战略缺位带来的后果。
过去，这家公司的员工大多不知道自己的目标客户是谁以及他们因为什么需要我们。在吸引客户的过程中都在使用非正常的手段，比如靠关系、靠一些不太合法的商业手段等等，而这些手段都是与企业的核心能力无关的、别人也可以采用的。在这样的竞争手段下，企业根本没有真正意义的优势可言。也就是说，当我们采用这些手段将客户吸引过来之后，很快就会有竞争对手用同样的手段“撬走”客户。同时，这些做法，也将客户市场引向了错误的方向。
以前空洞的业绩指标，与该企业突出的专有技术能力缺乏相关性，公司经理人制订的内部流程以及业绩导向没有强调“核心力”的维持与提升，白白浪费了自己的优势。因此，企业培训师吉宁博士认为，想要走出绩效激励失效的瓶颈，要明白，业绩管理的作用最重要的不是薪酬分配等人事决策，最重要的目标是保证员工的努力方向与公司的战略保持一致。只有将业绩管理指标变成了行动的方向与指引，才能够使员工朝向我们的战略目标前进，才能够成为真正拥有激励作用的机制。
