吉宁博士观点
据有关机构统计，中国中小型企业平均年龄不足3年，于是乎，许多小企业战战兢兢、如履薄冰般闯过了创业起跑期，不免就有点飘飘然，难免“轰”的一声倒在了企业的成长阶段。于是，受过专业培训，思想得到升华的企业家们及时的引进了绩效考核这把“万能剑”，可是大多数情况，很多企业也是由于绩效管理的失败，导致企业分崩离析。
纵观许多绩效管理失败的案例，我们不难看到，一个失败的企业，往往喜欢将绩效管理与绩效考核混为一谈，并大有把绩效考核即认为是绩效管理的趋向，却忽视了企业是以目标结果为导向的组织需求，真正要打造坚实的绩效管理还要做到以下几方面。
1.聚焦战略目标
企业实施绩效考核的目的就是为了完成绩效考核指标，而绩效考核指标就是从公司战略目标里分解出来的。作为人力资源部门，要站在公司战略公司的高度，协助公司决策层把战略目标分解到年度，再由年度指标分解到具体部门，形成部门绩效考核指标，如若实行全员绩效考核，那么则由部门负责人把部门指标逐级落实到部门具体每个员工身上，做到人人有责任，人人有绩效。
2.制度落地执行
绩效考核的阻力，不是来自于企业中高层的“自以为是”，就是来自于中基层的“曲解偏见”。“自以为是”的人们往往采取否定态度，认为企业根本不需要绩效考核，绩效考核不过是走形式；要么就认为现在是和谐社会，大家一团和气多好；“曲解偏见”的员工往往对绩效带有自己的主观理解：比如认为绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段等等。因此，首要任务，就是要改变大家对绩效考核的认识。
3.长效监督机构
可以在企业里设立考核检查小组，一方面可以务实第三方机构去检查督促日常重点工作的推进；另一方面让某些职能部门敢于发挥其监督职能，有更深入的依据，使管理流程设计更为优化。
4.夯实基础管理
作为一个企业，最不容忽视的就是要夯实企业的基础管理，我们要用最好的基础管理来促进绩效考核的准确性与科学性。其一、梳理部门职责与岗位职责。其二、理顺部门工作业务流程。其三、建立完善部门管理台帐。其四、建立完善基层生产及相关管理台帐。其五、做好企业一线的“档案管理”，保存并确保原始数据的真实性。通过这五项基础工作的推进，进而让我们的绩效考核有法可依、有据可查。
5.企业文化推动
构建以目标结果为导向的绩效考核文化，无障碍交流的绩效沟通文化，客观面前讲主观的责任文化。大力弘扬企业价值观，让每一位员工清晰的知道公司的发展目标，并发自内心的理解与认同企业的文化。
企业培训师吉宁博士认为推行绩效考核有3个层次的重要的目的：第一、分解公司战略目标，指引员工行为趋向一致；第二、提升员工的能力、素质，从而提升企业绩效水平；第三、通过对绝大多数员工的激励、指导、监督、调整员工行为以实现企业效益最大化。
