吉宁博士观点
直面冲突是冲突管理之中很重要的一步，迈出了这一步，也就真正开始化解冲突。
冲突的化解方式多种多样，但是总结起来，万变不离其中。从处理方式来看，有的温和，有的凶猛，截然不同。
多数有领导力的领导受中国传统的“和”的思想和“家丑不外扬”的概念熏陶多年，便也将这种影响带到了冲突管理之中。“和”的思想对冲突管理基本没有坏处，但是“家丑不外扬”的概念则害处颇多。出于这种思想的考量，有领导能力的领导在得知冲突爆发之后，就不让其他的员工知道，然后“关上门来”对冲突进行化解。当然，这时候的化解方式就是简单而粗暴的，完全没有把握冲突管理之道的，也就是强制压抑。
要改善一个事物，就应当符合事物的产生和发展的规律，建立在充分了解的基础上，用科学、正确的方法。强制压抑冲突不是真正意义上的化解冲突。我们不妨从字面意思进行理解，“化解”的“化”，让人联想起“化冰”。有经验的人都知道，要让冰化得快，最好的办法不是浇上热水，而是浇凉水。这就体现出“化”的哲理，要顺应事物内部的规律。强制压抑冲突有没有顺应冲突内部的规律呢?答案是肯定的，没有。有领导能力的领导时刻关注着冲突的发生，唯恐处理冲突不及时，也担心化解冲突不迅速。又“及时”又“迅速”的方法还有一种，但是有的有领导能力的领导偏偏选择了这最不科学的一种。
采取这一方法的有领导能力的领导在短期内可以看到冲突暂时消失了，因为有领导能力的领导掌握的权力与资源能够为“强制”提供先决条件，但是，压抑冲突，冲突并没有偃旗息鼓，只是暂时停止了。不妨把冲突看成一个弹簧，强制压抑，就好比使劲压弹簧。这个时候，弹簧是不会弹起的，而是在积蓄能量，但压弹簧的人若是以为自己制服了弹簧，那就大错而特错了，一松手，弹簧就会高高弹起。冲突也是这样，压抑它的过程之中，它实际是在被刺激，有领导能力的领导只要停止压抑，冲突就将卷土后从俩，并且比之前更加严重。某种意义上来说，压抑冲突就是在扩大冲突。
冲突管理的核心目的是化解冲突;
要将冲突分离，各个击破;
向员工传递正面信息很重要;
这三点是冲突管理中有领导能力的领导一定要领悟和掌握的，可以说是冲突管理中的纲领。冲突管理的指导性原则就是其核心目的是化解冲突。
冲突爆发的原因可以是非常复杂的，往往牵涉到多方的利益。在冲突之中，也经常有许多“插曲”，这些插曲就是新的冲突，一个大冲突常常包含着利益冲突、人际冲突、理念冲突等等形色各异的冲突，这就意味着冲突的核心将被掩盖，因此分离冲突就显得非常必要了。分离冲突同样是有原则的，不然那么多的冲突，无规则地分离，和不分离没有什么两样，依然会死一团乱麻。分离冲突有两条原则。首先是永远把公司利益放在第一位。有领导能力的领导不能因为一个小冲突关系到重要的人，或者与自己的利益相关，就认为这是冲突的核心。冲突管理其实就是为了维护公司利益，所以分离冲突也要把握这一点。有领导能力的领导都明白，公司利益高于一切。其次则是让分解的冲突便于各个击破。换句话收，就是让这个冲突彻底暴露，冲突双方和冲突中的矛盾显而易见。强制压抑冲突就是把复杂的冲突直接当做一个整体处理，效果会很不好。
英国近代管理学奠基人吉克斯说过，冲突管理不能带给基层员工坏的思想。许多有领导能力的领导完成了之前说的两点之后，就迫不及待地开始化解冲突，手段是无所不用其极，只要能够化解冲突就行。有时候，他们采取了不那么符合道德和法律规范的行为，尽管把问题解决了，但是也向员工传递了负面的信息。有领导能力的领导应当采取符合公司价值理念和道德规范的方式解决问题，在这一过程中，还可以对员工进行潜移默化的教育，收到意想不到的效果。
