吉宁博士观点
在人力资源的人才招聘活动中，由于存在信息不对称，企业人才招聘方和应聘者就像是在进行一场博弈。然而经济环境的不断变化使得企业人才招聘已今非昔比，变得更为复杂。在众多应聘者中想要脱颖而出，应聘者会在筛选中尽可能的表现自己的“硬件”和“软件”能力，塑造良好的形象以求录用，这其中不乏一些欺骗、造假的行为发生。人才招聘中人才招聘人员的任务是要鉴别应聘者的能力，判断其所答是否属实、是否符合组织的需要，即保证人才招聘的信度与效度，获得较为优秀的人力资源。由此可以看到，人才招聘的过程本质上就是人才招聘方和应聘者双方的博弈过程，然而博弈的结果却让人大跌眼镜，最后的结果却陷入了另一场“博弈困境”。
一、不完全信息静态条件下的博弈分析
人力资源管理中的人才招聘过程构成了一个博弈，这个人才招聘博弈行为包含了以下的内容：局中人，人才招聘方与应聘者。策略选择，应聘者有两种策略，欺骗或不欺骗；人才招聘方也有两种策略，相信或不相信应聘者。见下面的博弈图分析：
博弈函数：在不完全信息静态情境下，单个应聘者面对招聘管理方，他的选择有两种，欺骗或不欺骗，企业的选择也有两种，相信或不相信。
我们假设企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率为p.当应聘者不欺骗、企业相信时，双方从彼此的信任中可获得收益：应聘者的收益为U，企业收益为V；当应聘者欺骗而招聘方相信，那么应聘者欺骗成功，应聘者获得收益U+αU，而招聘方损失机会成本等成本为V-C，（因为招聘方可能因此做出错误的决策）；应聘者不欺骗企业不相信时，那么应聘者因觉得冤枉无收益，招聘方因没有相信实话也可能决策失误，损失机会成本、声誉等成本，收益为负，计为-C；应聘者欺骗而企业不相信，应聘者的伎俩被识破获得效用0，招聘方也未能从发现作弊中得到正效用，其效用也记为0，双方都无所得。
假设理性的企业在认为人才信用较低时采取不相信策略，在认为人才信用较高时会采取相信策略。此时，
应聘者不欺骗时的期望收益：（1-p）×0+p×U=pU
应聘者欺骗时的期望收益：（1-p）×0+p×（U+αU）=p（U+αU）
可见，在这个信息不对称的静态博弈中无论企业对应聘者信用程度如何判定，应聘者实行欺骗时能获得最大收益。应聘者知道自己的能力、水平，而人才招聘方不知道应聘者的实际情况。作为应聘者，一般情况下向一个招聘方求职是一次性的。那么他的最好选择是：企业不相信时，应聘者无论欺骗与否都没有损失；而企业相信时，应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。作为招聘方来说，当应聘者不欺骗的时候，招聘方选择相信，其效用是V，选择不相信其效用是-C.但在实际工作中，招聘方会这样比较：如果应聘者不欺骗，自己选择相信其效用是V，而一旦应聘者选择欺骗，自己选择相信，其效用就是V-C.在招聘方不知道应聘者不欺骗还是欺骗的情况下，当然是选择不相信的风险和损失更小。
因此，无论招聘方相信还是不相信，作为应聘者来说，选择欺骗的策略比选择不欺骗的策略效用大。但这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，更不利于人才市场的长期健康发展。所以，企业可以通过一些方法提升自己的甄别能力，来对应聘者真正能力素质判断的准确性。
二、不完全信息动态人才招聘过程博弈分析
在不完全信息的情境下，当应聘者不欺骗的时候，企业的最好选择当然是相信，但这会促进应聘者预计人才招聘方“相信”，从而采取欺骗策略。企业一旦发觉应聘者有欺骗行为就采取不相信。如果现实生活中有应聘者凭借欺骗的手段获得了好的效果，势必会引起更多的人妄图走此捷径。而企业一旦发觉更多的人开始有欺骗行为时就会采取更加谨慎的态度，不会再轻易地相信求职者了。而对企业的不信任加剧，原来一些诚实的应聘者也开始采取欺骗态度，最后导致更多的应聘者采取欺骗，更多应聘者的不诚实从而反过来又加剧了人才招聘方对应聘者的不信任，于是这就形成了动态博弈后的唯一均衡点即：应聘者欺骗人才招聘方不相信。
三、结论
为了避免陷入这种恶性循环，也为提升自己人才招聘效率，企业必须要在人才招聘过程中投入更大的精力。本文建议从以下三方面做起：
首先，企业在人才招聘中建立一些制度去约束这种人才招聘的欺骗行为，如采用合理的试用期制度。如果应聘者估计测试效率很高，而欺骗的惩罚又大，那么欺骗将付出比较大的代价，于是选择诚实。如果应聘者估计测试效率不够高，惩罚也不大，而欺骗成功所得到的收益U足够诱人，那么就会选择欺骗。
其次，可以采取多种测试，尽可能全面地考察应聘者素质。人才招聘时企业可以尽可能的提升测试效度，如多轮测试，或是请资深的专家进行面试。现实中，确实有企业安排三轮甚至四轮的面试，以能力测试、深度面谈、压力测试、无领导小组测试、群体面试等各种方式来综合考察应聘者。
第三，在博弈的双方应该采取合作的态度，在人才招聘中杜绝欺骗行为的发生，应聘者要真实客观的展示自身条件，企业也应该以真实的意愿去人才招聘，这样才能达到人才招聘管理双方的共赢。
