吉宁博士观点
有一家广告公司人力资源管理部门经理在人力资源管理者沙龙俱乐部中发表了近日来的困惑，她在几天前突然接到上级的任务，公司计划在3周内内部招聘营销管理岗位2名。这次一定要做出好效果。那首先要确认好招聘广告后进行内部发布并做好宣传，接下来就是收简历及咨询服务，最后就是安排面试及后续跟进。她认为这么做十分合理。
可是确认内部招聘广告很容易，但宣传是个关键。怎样宣传呢？怎样做好内部咨询服务呢？面试需要怎样安排？需要做哪些准备呢？面试完成后需要做哪些后续沟通呢？这些工作又让她停滞不前了。
其实企业培训师吉宁博士认为做内部宣传可以用内部招聘邮件、网络公告栏、招聘微博的方式。那宣传广告怎么写呢？就用传统的岗位要求、岗位职责一条条的列出来吗？这样的宣传内容难以吸引眼球。宣传广告虽然肯定要有岗位要求职责之类的必备内容，但可以配以图片、风趣幽默的语言。图片可以用关键词进行图片搜索。例如挑战英雄帖、非你莫属等之类的字眼吸引更多符合条件的同事愿意参与进来。
宣传到位后，会收到很多简历和咨询电话。在咨询回答的过程中，不用过多的涉及到细节。只需要回答招聘岗位具体的工作内容及关键能力要求。关于岗位具体的汇报对象、岗位级别等都可以在具体面试的时候谈及，在电话咨询的时候就不必太过详细。
在规定的时间内将收集到的所有内部人员简历进行分类和汇总。将所有人员信息（包括绩效、上级领导的评价）进行收集录入。从收集的过程中进行初步筛选，确认是否可以进入初试阶段。在这个过程中要保持和各业务处相关接口人的沟通，如经与上级沟通允许可以将进入初试资格的门槛进行适当放宽，让大家愿意去积极参加类似的竞聘。在确认好初试名单后和面试官进行沟通，确认面试的流程后即将通知相关人员进行面试。
接下去，人力资源管理者就可以通过发放恭喜函给所有参加面试人员，在邮件中提示大家需要做的准备。如果有可能，可以和大家做一个简单的面试前沟通，讲一下面试注意事项。其次，面试时间安排确认后发给所有参与者，如因工作原因不能如期进行者可进行临时时间调配。再次，最好在面试结束后三个工作日内邀请一面试官与未通过面试的人员组织交流会。引导其总结在面试中表现出的优势和不足并让大家做出自己急需提升的方法和计划。面试官对其做出评点。
其实通过内部招聘的方式不仅可以激励员工不断的朝更高的目标进行努力和发展，同时在参与的过程中也让员工颇有收获。所以作为伯乐不仅仅是去发现人才，而且更需要在人才还没有真正凸显潜在能力的时候，用各种有效的方式去培养挖掘他们，只有不断这样做才可以成为真正的伯乐。
