吉宁博士观点
一年一度的招聘旺季已经来临，此时是人力资源管理者最为忙碌、最为紧张的时候：一是积极拓展招聘渠道，为企业进行人才补充；二是内部维稳，以备人才流失。随着互联网的发展，传统的招聘渠道和模式被打破，目前招聘人才，除了去招聘网站、平面媒体发布广告外，微博、论坛、社交网站等也成为了人力资源管理者招聘的平台。那么，哪些渠道是招聘人才的最佳渠道？而这些招聘平台又有哪些不同？
俗话说金九银十，和很多人力资源同行一样，进入了招聘的“旺季”，招聘工作者们也迎来了一年一度最繁忙的时期。招聘是人力资源工作永恒的话题，随着企业需求的激增，各类招聘渠道百花齐放，新的招聘渠道层出不穷，有曾经风靡一时但已日薄西山的传统招聘渠道如现场招聘会、报刊招聘广告，有仍如日中天但日益趋同的网络招聘渠道，也有新贵新宠如微博、论坛、选秀节目等，可谓招聘渠道、招聘手段五花八门，令人眼花缭乱。
从费用、人才供应量、便捷性、市场认可度等方面综合比较，网络招聘渠道仍为各类岗位使用最普遍、效果最好的招聘渠道，猎头渠道作为高管的获取渠道也日益普遍，各类新兴起的渠道也为人才行业带来了阵阵清风。但这些渠道多为形式的创新，为招聘提供多种可能性，但由于服务方式、收费标准、市场认可度、便捷性等因素，只能作为招聘工作的一些补充，并未被广泛使用，进入主流渠道。
随着互联网技术的迅速兴起，目前传统的现场招聘会、报媒广告、电视广告已经仅被大多数企业作为一种品牌宣传的手段，招聘的质量和效果已经大不如以前；作为最为普及的网络招聘渠道，仍然是目前获取中层管理人员及以下人员的主要渠道，可以满足公司60%-80%的人才供应量。
由于网络招聘渠道的普及性，少量高端管理及稀缺专业人才也可以得到满足；猎头渠道主要为高管的招聘渠道，部分专业或管理稀缺人才近几年也逐渐使用猎头渠道，但由于其成本较高，很多企业仍然慎用；
部分基础性基层岗位，考虑到招聘成本、用工风险的因素，一些公司也会采用校园招聘、人才外包的方式来解决；微博等招聘渠道只能属于类招聘渠道，具备一定的招聘功能或延伸性功能，但需要使用者有较多的非工作时间进行推介和猎取，与个人兴趣爱好，网络活跃度有着密不可分的关系，此类渠道目前只是作为一种非常规渠道的补充，并未被大量采纳，人才获取效率也普遍不是很高。
站在人力资源管理者的角度来判断，未来的招聘渠道发展趋势，从技术角度来讲，首先是基于互联网技术背景下招聘渠道功能的持续升级，会更加强调人才专业和层级的细分、信息的快速广泛精准传播、供需双方的信息的充分交互、职场社交等外延功能的扩展。
从专业角度来讲，一定是渠道与行业、企业、专业间的深度对接与融合，以更加人性化、专业化、个性化的服务从搜索选项的专业性、页面设计的行业性、人才模板的个性、人才筛选的智能性、人才测评的权威性等多种角度持续改进，促使招聘的本性和附加功能的日益完善。
站在人才供应和招聘需求者的角度上，未来招聘渠道的发展趋势一定是深度的行业、专业的招聘服务细分，主要包括行业服务细分和人才层级细分两种。招聘也就是找人、招人或招新。当下传统的招聘模式已经不能满足企业对人才的迫切需求，越来越多的人力资源管理者开始探寻更多的招聘渠道，以便满足人才的供给。
在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头，也是企业向前发展的基础。
