吉宁博士观点
回顾中国企业在人事管理、人力资源管理和人才管理这条路上前进的脚步，不难发现无论企业处于任何行业、任何发展阶段、规模多大或者多小、人才的理念先进与否，“招聘”和“薪酬”都是企业两个永恒的主题。招聘，在人才管理的语言体系中通常被称为“人才吸引”。这种改变不只是讨巧的文字游戏，同样预示着人力资源管理者的地位和工作角度转换的本质。
在人力资源管理体系中，人力资源管理者承担的职责以构建工作流程、为用人门提供服务为主。其中，在用人部门需要时为他们招聘到合适的员工就是服务的一种。而在人才管理的体系中，人力资源管理者成为企业运营的核心成员，这时他们的角色也转变为人才工作的引领者，工作框架和规范的制定者，具体工作的组织者和协调者，以及专业技术支持的提供者。
就招聘而言，人力资源管理者正在经历着从“放下总也瞄不准的人才猎枪”，到“建立人才牧场、提供住所和工具，吸引更多的猎人自行狩猎”的过程。因此第一招：转换观念——招聘不仅仅是人力资源管理者的工作。
人力资源管理者作为专业人士，有保证用人部门有人可用的责任。但真正要用人的是用人部门自己，对于岗位需求、用人标准用人部门把握的更加准确，从这个角度来说招聘绝不仅仅是人力资源管理者的责任。组织中的每一个人都有责任和能力吸引组织外的人员成为未来的同事。调查显示，内部推荐的招聘成功率远远高于其他方式。当人力资源管理者部门公布职位空缺和招聘信息并打造应聘通道后，组织中的每个人都可以参与到人才吸引中来。
第二招：高效执行——“用好和候选人在一起的每一分钟”。反复面试和海量的信息就足以让人力资源管理者的工作一团糟。应聘者的各种信息在不同人员之间流转，需要人力资源管理者足够的细心和专注才能够保证把每个人信息整理的整整齐齐。归根结底是缺乏有效的招聘管理平台，以确保信息的整合，并为人力资源管理者提供更充足的精力思考如何提升招聘质量。
“用好和应聘者在一起的每一分钟”正是高效的招聘过程的体现，而高效招聘的基础是信息安全完整地保存并及时有效的传递。让各种信息为招聘决策充分发挥着价值，让应聘者免于重复回答某一个问题，树立良好的雇主形象；也让面试官各有侧重，充分利用面试时间了解最有价值的问题。
第三招：放开手脚——把“外人”纳入你的人才圈。许多企业都宣称已构建了企业的外部人才库，然而事实是极少有落选的应聘者会接到企业推荐新岗位和面试通知；另一方面，每次招聘对人力资源管理者来讲都是从零开始，之前的简历对于新一轮的招聘失去了价值。除了那些偶尔让人力资源管理者印象深刻的人，企业所谓的外部人才库基本上是形同虚设。
招聘，从任何角度来讲都是一项专业的工作，但是从服务的目标——企业持续的外部人才供应这一角度来讲，这不是人力资源管理者一个部门能独立做好的工作。。人力资源管理者提供流程组织、提供工作框架和规范、提供专业技术支持和建议，人力资源管理者为外部人才的进入打造工作平台，提供工作框架和规范，为参与到招聘过程中的人员提供专业技术支持、培训和建议，引导整个招聘工作的走向。
