吉宁博士观点
不少人力资源管理者人力资源管理抱怨在企业中得不到重视，其实，不如先从自身胜任力上找找原因。
企业对员工价值日益重视，从人力成本到人力资源，直至被“尊奉”为人力资本。直接影响着员工价值发挥的人力资源管理者人力资源管理从业者，作用也愈发关键。但是，不少人力资源管理者人力资源管理抱怨在企业中得不到重视，原因真的是上层视野不足吗？
其实，不如先从自身胜任力上找找原因。
近日，中国国际技术智力合作公司外企服务分公司（简称中智）发布了“2012-2013变革时代的中国企业人力资源胜任力调研报告”，从中可管中窥豹。本次调研共有120家不同性质的企业参与，497份有效问卷分别来自人力资源管理者部门、直线经理及普通员工。清华大学EMBA班也提交了38份书面问卷。
战略角色还不够
所谓人力资源胜任力，指人力资源管理者专业人员所具有的、为组织创造价值增值并提升组织核心竞争力的综合能力表现。它关乎人力资源管理者职位相关的知识、技术、能力、动机、价值观等综合才能。
中智这次对人力资源胜任力的考量，主要包括四个方面的内容：
个人素质。包括认知能力、亲和力、正直、沟通能力等。
人力资源专业知识。包括人力资源管理各个模块的专业知识，人员配置、核心人才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利等。
商业知识。企业运营管理相关知识，包括价值链知识、运营知识、财务知识等。
管理变革。企业战略变革相关知识，包括文化管理、变革管理、参与战略决策等。
调查表明，人们认为，人力资源管理者管理普遍还停留在执行层面，其胜任力多体现在人力资源管理者相关职能模块的管理方面；人力资源管理者部门在商业知识方面掌握较弱，导致对于业务部门的理解不深，对企业业务流程了解较少，因此，职能部门经理的评价不高；人力资源管理者部门并没有很好地起到帮助组织实现经营目标的作用，其胜任力在商业知识、管理变革两方面还有较大提升空间。
尽管人力资源管理者的战略角色地位已经被强调了多年，但数据显示，接近半数的企业（41%）的人力资源管理者人力资源管理很少或不参与企业重大战略决策，仅有12%的企业的人力资源管理者人力资源管理会完全投入重大的战略决策。
在人力资源管理者专业人员的构成上，70%的受访企业都是女性为人力资源管理者负责人；超过90%的人力资源管理者人力资源管理经理人为本科或以上学历。而男性人力资源管理者人力资源管理经理人在国有企业、制造业和金融业中的比例较高，且国企的人力资源管理者人力资源管理经理人，硕士或以上学历者占75%.可见国企对人力资源管理者人力资源管理经理人的准入门槛设置较高。
不得不承认，不同角色的人，对人力资源管理部门的胜任力及其价值的评价存在较大差异。人力资源管理人员往往高估自身，但普通员工对其评价最高，可见人力资源管理部门在提供员工服务等领域得到了认可。
但这在某种程度上，恰恰成为人力资源管理向战略角色转变的障碍。多数人力资源管理人员目前陶醉于及时响应“顾客”（经理和员工）的需求、为他们提供基本的信息，而缺乏深入业务一线，与直线经理并肩战斗的意愿和能力。
国企人力资源管理在战略参与方面得分最高，但其管理效能却低于外企和合资企业。这说明，如果没有管理模式的转变以及胜任力的提升，人力资源管理仍然无法成为事实上的战略角色。
人力资源管理者人力资源管理，提升人力资本了吗
那么，回到人力资源管理的日常业务中看，人力资源管理的监控指标设置与表现如何？
调查显示，总体而言，受访企业在人工成本控制指标上表现最佳，但在员工敬业度、员工满意度、岗位空缺率和主动辞职率指标的控制上表现不佳。
这一点与调查中显示的人力资源管理对企业价值增值贡献度的结果相当吻合。调查数据表明，在当前人力资源管理的11项活动中，贡献度最高的是绩效评估和报酬；而职业生涯辅导、人才测评和人力资源信息化技术得分最低。这三个因素恰恰与员工敬业度、满意度等紧密相关。
也正因此，大多人力资源管理在促进组织人力资本提升、为企业经营目标实现增加价值方面相对薄弱。尤其值得强调的是，以人才为主要资产的高科技企业，人力资源管理效能却最低。
何去何从
外商独资和中外合资企业，曾经是人力资源市场的“宠儿”，但随着国企和民企的迅猛发展，这个优势已经渐渐不那么突出。数据显示，他们在“关键人才流失”和“识别、培养和挽留高绩效/高潜力的员工”方面所面临的挑战最大，而“有效管理和提升人均生产力”则是国有企业和民营企业所面临的最大挑战。
调研对于企业目前面临的6个最大挑战进行的排序是：有效管理和提升人均生产力、有效管控人工成本（薪酬、福利等）、对行业目标人才的吸引力、识别培养和挽留高绩效及高潜力的员工、人力资源部门从事务型向战略型转变、关键人才的流失。
通过调查和研究，中智给企业提出如下建议：
提升人力资源管理部门的战略地位，需要高管人员的重视。同时，需要提升人力资源管理专业人员在商业知识和管理变革两方面的胜任力，这是第一要务。
人力资源专业人员需要树立“客户导向”，提供服务不仅要及时，更要注重对企业经营计划实施的支持。
正确认识人力资源业务外包的作用，适当选择外包内容，以将更多的精力放在核心竞争力的提升上，并提升人力资源专业人员的素质和能力。
国有企业要充分利用人力资源参与战略决策的优势，借鉴外商独资和中外合资企业的经验，提升人力资源部门的效能。
民营企业需要深入思考在员工满意度和岗位空缺率方面的表现，要从业务角度出发，找到展示人力资源管理者人力资源管理部门价值的方法。
人力资源管理者人力资源管理部门需要停止自我陶醉，在借助高管层重视的同时，真正展现自己在经营运作中的价值，这不仅是口号，更需要不断深入学习和实践。
