人力资源管理者部门应该如何帮助企业进一步成长？

近年来，随着我国经济的发展，国内涌现出一大批高速成长的优秀企业。而这些企业在完成原始资本积累进入高速成长期后，如何解决人力资源管理与企业快速发展之间的矛盾，成为一个课题。人们不得不思考在企业管理升级时代，人力资源管理者经理人究竟应该如何定位？企业快速发展的同时，人力资源管理者部门应该如何帮助企业进一步成长？

首先，人力资源管理这个概念是一个舶来品，但经过20多年的发展，国内企业对它也并不陌生。很多企业老总都曾经表示过自己对人力资源管理者管理的重视，但在实际工作中企业对人力资源管理的看法却是：说起来重要、用起来次要、忙起来不要。

人力资源管理者管理未能获得企业重视有几方面原因：首先是受传统观念影响。在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线业务部门相提并论，从而无形中降低了人力资源管理者工作的重要性；其次是由于当前人力资源管理者从业人员的专业构成还有所不足。在很多企业中，从事人力资源管理者工作的人都来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的人力资源管理者知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了人力资源管理者工作的重要性。

因此必须要改变观念，提升人力资源管理者地位，只要人力资源管理者经理人能够做好认识清晰、方向明确、定位精准、技术过硬和理解雇主这5方面的工作，就一定能走出困惑成为企业发展中不可或缺的核心力量。

其次，要认识清晰，并且赢得企业的发言权，人力资源管理者经理人至少要做到三个方面的清晰认识，才能在人力资源管理者工作中做到胸有成竹。首先是对企业自身的认识，试想如果一个人力资源管理者经理只是被动地接受来自业务部门的需求，而不去主动对公司的发展方向、产品特点、业务流程、组织氛围、企业文化进行研究，他怎么能对企业需求有一个清晰深刻的认识，又怎能找到企业真正需要的人才？

因此，一个人力资源管理者经理必须善于学习和总结，他不仅要对企业自身了如指掌，还要对企业所在行业，企业在行业中所处位置有清晰认识，然后才能从宏观角度出发，制定出企业选人、育人、用人、留人的整体战略，以此来支持企业的快速发展，保持企业在行业中的核心竞争力。

第三，很多人力资源管理者经理在工作中都遇到这样的困惑：自己辛苦制定出来的企业制度和流程为什么没有人执行？为什么很多人会产生抵制情绪，甚至还会引起冲突？其实这些困惑，关键就是两个字：繁锁！从某种意义上说，人力资源管理者管理应该是“保持简单，不要刻意创新”，在制定企业管理流程过程中，人力资源管理者经理需要把握的就是抓住要点。

之所以制度要简单实用，不要包罗万象，是因为实践证明繁琐的流程效率不高。尤其在企业高速发展的过程中，人力资源管理者制定的制度流程应具有一定弹性。所有制度流程应该象一张网一样，即在大的方面有所把握，又能允许特殊情况的出现。

要知道企业高速成长时，面临的外部环境快速多变，企业必须利用速度、效率来争取企业的生存和发展，而不是靠一个大而全的系统。所以人力资源管理者经理要明白，在企业不同的发展阶段自己有不同的工作重点。对于那些重要问题人力资源管理者经理要积极去推，有争议的问题则应该先放一放。人力资源管理者管理的艺术就是要找到这个平衡点，认准自己的工作方向才能在工作中取得事半功倍的成绩。

第四，人力资源管理者部门作为企业的一个职能部门，其核心工作相对其他部门而言有滞后效应。因此，很多人对人力资源管理者角色存在偏见，甚至包括人力资源管理者工作者自己，对自身价值也存有疑惑，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。这种心态，就是人力资源管理者工作者们没有找准自己的定位。

作为服务支持人员，人力资源管理者经理人必须与企业老总、业务经理和普通员工进行密切联系。知道他们最关心什么，知道如何帮助他们。让他们觉得无论是员工的流动，人员的管理，人员激励或者日常的制度，人力资源管理者管理对他们是非常有帮助的。在这种情况下，矛盾才可以化解，大家才能互相支持。

企业培训师吉宁博士认为人力资源管理者工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，那么就一定要用有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。只有在充分认识自身职业特性的基础上，才有可能取得职业的成功。一个人力资源管理者工作者在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，真正体现人力资源管理者工作者的价值。