吉宁博士观点
面试是校园招聘的核心环节。设计严谨、操作规范的面试实施可以帮助企业更好地选拔合适的大学生，反之，则有可能选错选偏。笔试、结构化面试、群面、无领导小组讨论、素质测评等，校招面试形式多种多样，人力资源管理者该如何结合企业实际，组织好校招面试呢？
校招面试与普通招聘面试其实没有太多的区别，适当考虑大学生的特点和当时的一些实际情况即可，结合多年的校招实践，简单总结如下认为人力资源管理者可以采取以下两种核心方式。
1.面对面面试最重要
这是校招面试的首选方式，虽然十分传统，但可以观其形、听其言、辩其意、问其话，如此直接、真切的面对面，将提供给面试官十分丰富的讯息，包括形象气质、身体健康、表达能力、学习情况、思维能力、家庭背景、成长环境等都可以展示在面前或通过问询了解一二。
一般面言，一次可集中5到10名学生面试，既可以节约面试时间，也可以考查受试者胆量、表达、思维等能力，也可以适当涉及深层次的家背、成长学习、兴趣爱好等方面，还可以避免在众多熟识的同学面前说假话的学生。这一环节最好采用结构化面试，各面试官需要做足面试前的准备工作，做到有的放矢，不问或少问与招聘、工作无关的问题，掌握好时间 。
2.能力倾向测试为辅
主要对初次面试比较中意的学生进行测试，以帮助了解他们未来可能发展或成长的方向，当然，对测试结果不能全信，因为现在的学生在毕业之际会经常进行自我类似的测试，有的都成了测试老油条，其虚假的成分是难以去除的。
无领导小组讨论在进一步判断性格、组织能力等方面可以适当采用，但笔试不建议采用，一是学生们做题的能力、速度本来就是久经沙场，很难测出什么结果；二是如果以实际工作为例进行测试，他们又难以应付；三是他们在校期间经常下载公务员考试题目来做，一般公司出的非工作类题目很难比国考的有水平，所以笔试意义不大。
人力资源管理者只要有了明确的用人标准，在面试的过程就应将重点放在那里。比如，招聘会计人员，那我们就应该将以会计基础知识的考核进行初选，然后进行数字测试，了解大学生对数字的敏感度，因为会计岗位要求是细心，如果经过两关的测试后，被选中的人员进行一下轮的面试，在面试环节是最重要的环节，我们不光要观察应聘者的反应能力，还特别要注意这人的职业道德行为，作为会计人员来说，职业道德非常重要，原因大家都知道的。
我们在实施校招后，往往对学生有一段时间的考察期，一般在3-6个月，这段时间，可以从同事，上级，和该学生自身表现和评价中更加全面的反映学生工作实际。对于表现优异的可以考虑提前转正或留用，对于表现一般的，人力资源部门和其用人部门领导需要共同商讨如何更好的发挥其作用，而对于表现差强人意，无法满足企业需求的，则需进行淘汰。
