吉宁博士观点
一次校园招聘能否成功，中小企业不仅要看到知名企业的标杆力量，摸准应聘者的兴趣点，更重要的是要把握自身的实力。因为无论是从人才结构、梯队建设，还是从行业属性来看，在90后的“入职元年”里，他们对就业的关注点从过去的薪酬福利，逐步转移到职业生涯发展和就业地的生活成本、地理位置、产业环境、发展前景等方面，同时更加关心企业能否给予他们充分的培训机会，帮助他们顺利完成从学生到员工的角色转换等体验式需求。
针对90后个性、自由、灵活的就业特点，大型企业会提前进入目标院校，主动与学生进行互动，将校园宣讲会的筹办和招聘渠道设计工作做得更加贴合90后的特点。但中小企业，关注社交网络的应用是个不错的选择，尽管线上的营销手段不能在短期内大幅度提升校招核心环节的转化率，但用长远的眼光看，却能够将可视化品牌的形成和口碑宣传的效果发挥到最大限度。在未来的招聘活动中，不运用社交媒体的公司将难以在校招中取胜。
另一方面，90后应聘者就业观的灵活性为他们带来巨大的优势，但随之而来的高违约率却让企业的人力资源管理者头痛不已。数据显示，2012年，在银行业、电力业和通信业企业中就职的应届毕业生，违约率非常高，个别企业甚至遇到过高达60%的违约率。
大学生们已经意识到，在同样的高等教育体系下，他们单凭考试成绩很难分出高下，想要在求职中脱颖而出，就要着眼于企业当今非常关注的实习经历，比如是否有过实际工作和团队合作的经验等。校招行为是最接近市场营销的人力资源活动。为了应对求职者的特征变化，企业应在校招中更加关注学生的参与度；在校招之外，还应着重进行校园营销，如通过技能大赛和讲座等方式来推广并强化雇主品牌。
对于大部分中型企业，利用扩张招聘的内部及外部渠道这种更加恰当的方法，企业自身也要充分认识到口碑宣传的重要性。如在内部发出招聘公告，让企业内部人员推荐熟悉的同学或同行作为候选人，如果达成就职协议，企业还会给予推荐人奖励。这种方式不仅不会增加招聘成本，还能够在一定程度上保证应聘者的来源和质量。
此外，企业培训师吉宁博士认为小型企业不论在招聘策略、平台，还是薪资体系方面都很难在招聘中获得优势。在这种情况下，应该尽量避免与大中型企业针锋相对，不鼓励其将目光锁定在清华、北大等高端院校，尤其是那些对岗位要求和限制并不严格的企业，应尽量与大型企业错开招聘的时间和地点以便各寻所需，并且依靠社会招聘吸引来之即用的“成手”，关注那些真正合乎企业用人需求的人才。
市场在不断变化，企业也在不断发展，因此企业内调的能力需要被迅速拉升。人力资源经理人的角色已经从多个方面开始延伸，招聘也开始从关注职位需求向关注应聘者本人过渡，这就要求企业人力资源管理人员利用更加多维的招聘手段，精准地把握应聘者的信息和需求。只有人性化地解读应聘者的需求，尊重其个性和价值主张，制定和实施更加完善和实用的招聘计划，吸引适合企业发展的优秀人才，才能让企业具备更加强势的竞争力。
