吉宁博士观点
上世纪中国开始引进人力资源管理者管理以来，二三线城市不少中小型企业开始重视人力资源管理，但真正把人力资源管理提升到企业发展战略角度的企业微乎其微，主要原因还是不少企业特别是中小型企业一方面面临生存压力，开拓市场和积累客户成为年复一年的目标，导致思维观念无法从最初的企业创业时期的“光环”中摆脱出来，重视人力资源成为一句口头禅而不会从思维观念上真正重视。
另一方面由于老板优势效应导致不重视人力资源管理的专业会带给企业效益提升。在“选人”环节”把握不准，因为主观上轻视人力资源管理者专业的重要程度，不愿出更多的钱寻找相对专业的hr管理人员导致选人环节的恶性循环。
此外，二三线城市人力资源管理者管理资源匮乏，经常是玉龙混杂的人力资源管理队伍一定程度打击这些中小型企业主的信心。最为关键的是企业内部培训和开发同样由于不重视投入导致员工综合素质无法提升，新员工学不到更多的技能，老员工得过且过，再加上只重视营销部门的业绩考核，对支撑性部门重视不足或找不到合理的工作评价方法。企业文化缺位，无法融合人心，员工看不到未来。
于是乎，常常怨天尤人，甚至员工工作不力或找不到合适的员工，其实，这些企业主为什么不会反思自身问题是导致企业种种问题的关键呢？我们应该如何去积极改善这样的情况？
针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。
鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。
人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。
人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。
