吉宁博士观点
对于目前的招聘趁势来说，网络招聘还是大多数人力资源管理者的首选。如招聘费用、招聘的方面度、简历收搜的快速度等来说，选择网络招聘还是有很多优势的。一是相对其他招聘渠道来说费用比较低；二是简历来源于网络，所以在招聘时查阅比较方便、快捷，招聘单位可以在办公室或是家里就可以查找或是下载想招聘的简历；第三、通过网站公布招聘岗位数量不受限制，可以多发招聘岗位，查找简历储存于公司人才库。
根据招聘要求选择不同的招聘渠道。针对不同的招聘岗位要求，选择不同的网站，选择网站时必须要调查该网站在当地的口碑，口碑太差就不会吸引更多的优秀人才。如果招聘技术性的操作岗位，可能选择专业对口的网络较为合适。
那么首先人力资源管理者要根据企业所在地区优势选择合适的招聘网站，了解企业所在地人员求职所信赖之招聘网站。当招聘人员在筛选简历时如果没有合适的，还可以在网站收搜匹配之人才简历。
其次，对于招聘网站的选择，用人单位可以根据企业本身的情况确定，如专业性的招聘网站、地区性的招聘网站等。通常情况下，大多数企业都选择二至三家招聘网站，可以确保招聘岗位的需求，不过也得看企业本身的每年的用人需求情况。有些岗位在网络上招聘是很难招到合适的人才的，还是要选择现场招聘会。
再次，根据费用、服务态度、网站人才质量等因素确定招聘网站。便宜不是好货，在招聘时也是如此，所以我们在选择时，不光是考虑费用问题，还要考核网站人才质量及网站的服务态度。要选择价廉质优的合作伙伴，这样网站业务人员可以为企业推荐合适的人才，而且他们推荐都是不需要另收费，对于招聘之人力资源管理者来说也是挺划算的。
最后，重点关注招聘网站的后期服务：主要是个别招聘网站的某些工作人员在向企业宣传、收款时很积极、主动，但后期的服务，如人才信息提供等却得不到根本的保障，因此产生了较大的负面影响，这是人力资源管理者圈内非常忌讳的。此外，加强与人力资源管理者圈内人员之间的沟通、交流：互通信息，可以减少选择招聘网站时的盲目性，提升效率。
总之在选择招聘网站的时候既需要考虑公司的实际招聘情况，包括涉及到的招聘岗位、流动率、各岗位平均招聘周期等，然后再结合各招聘网站的优劣势进行分析，最好能在选择渠道时实现优劣势互补。同时在每个招聘周期结束时候对各岗位的招聘成本进行分析，以判断当前所采用的招聘渠道是否合适，是否还能进行优化。因为评判招聘渠道是否最优的标准除了到岗周期外，还有一个更重要的就是平均花费在各岗位的招聘成本最低。
