吉宁博士观点
没有考核，就没有管理；或者说，没有考核，管理就很难到位。无论企业大与小，都应该建立适合自身企业特点的、系统的考核体系。企业培训师吉宁博士认为要建立中小企业系统的绩效考核体系，应该从以下三个考核单元的建立着手：
首先是绩效考核的单元，绩效考核，是针对企业所属各单位的考核，而不是针对员工个人的考核；绩效考核的目的，也不是对员工个人的评价，而是对各个单位的绩效评价。按照绩效考核结果，来核定各个单位的奖金数额。绩效考核的内容，涉及各项主要经济技术指标。一个可行的绩效考核方案，既可以保证绩效奖金发放更加科学，同时也为提升经营管理水平提供保障。
德鲁克曾说过：“KPI不是命定，而是方向；不是命令，而是承诺。目标并不决定未来，它是为了创造未来而动员企业资源和力量的手段。”企业在导入或重建KPI的过程中，应走出“为KPI而KPI”的怪圈，让KPI成为企业各级经理人的有力工具，以促使企业竞争力的稳步上升。
其次是行为考核单元，与绩效考核单元的对象恰恰相反，行为考核是针对员工个人的。行为考核的内容，涉及劳动纪律、工作纪律、工艺纪律等等，考核的目的在于督促各项规章制度在员工身上是否得到了落实。行为考核对于良好企业文化的形成具有重要作用。
企业管理水平不高，可能是因为没有进行KPI的管理。从某种意义上，人的行为及绩效水平是管理和考核出来的。你怎样去考评他，给他多大的压力，他就会采取怎样的行为。因此，企业在进行KPI作业时，不仅要让员工清楚地知道KPI考核的指标和方式，而且还要让员工体会到绩效结果给他们带来的压力和变化。
最后是专业考核单元，专业考核是由各个职能部门负责，按照企业年度经营管理目标，和各自专业管理的需要，制定的各项专业管理考核细则。由各职能部门负责落实并检查，将考核结果纳入企业的奖惩体系。专业考核实施到位，可以大大提升企业的专业管理水平，
KPI的终极目标是帮助企业和员工共同实现战略目标。在KPI体系与其它管理制度的整合方面，可以从用人标准与方式、人力盘点管理、员工培训发展、潜能评价等方面入手，进而深入到企业各部门的流程及管理现实，从而使KPI的观念深入人心，成为企业各类人员自发的管理习惯。
以上三个考核单元，合在一起就构成了一个企业的考核体系。三个考核单元，各自的考核内容不同，考核对象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同，考核主管部门也有着明确的分工，具有很强的可操作性。三个考核单元相较而言，绩效考核最为重要，要把它放在第一位考虑；行为考核和专业考核，可视企业具体情况进行确定。
